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Acuerdos justos, pero desacertados: ¿qué hacer?

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Por: Arturo Manuel Arias Sánchez     (Abogado especialista en Derecho Laboral)     

Los acuerdos o decisiones tomados por los maltrechos órganos de justicia laboral de los centros de trabajo deben fundamentarse en el estricto acatamiento a la legislación vigente; lamentablemente en ocasiones emiten un acuerdo que es arbitrario o ilegal, de difícil cumplimiento por el empleador y, entonces, este lo descarga sobre el trabajador.

Los siguientes artículos del Código de Trabajo fundamentan la intervención de los órganos de justicia laboral en la solución de conflictos entre trabajadores y empleadores, en relación con esta digresión, donde se analiza su actuación ante dos reclamaciones de carácter disciplinario, conocidas por el autor:

Artículo 167. En las entidades estatales en que se aplica el Sistema de Justicia Laboral, la solución de los conflictos de trabajo que se suscitan entre los trabajadores o entre estos y las administraciones, se realiza por el Órgano de Justicia Laboral, como primera instancia de reclamación para las medidas disciplinarias y los derechos de trabajo.

En los casos de las medidas disciplinarias en que proceda y en los derechos de trabajo, las partes pueden reclamar en segunda instancia al Tribunal Municipal Popular correspondiente.

Artículo 174. El Órgano de Justicia Laboral es la primera y única instancia de reclamación, por lo que su decisión es firme y de inmediato cumplimiento, cuando las medidas disciplinarias consisten en:

a) amonestación pública ante el colectivo del trabajador;

b) multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes, mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual; y

c) suspensión del vínculo con la entidad sin retribución, por un término de hasta treinta días naturales; y

d) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas por el término de hasta un año con derecho a reintegrarse a su plaza.

A tenor del artículo 150 del propio Código, dos trabajadores fueron sancionados disciplinariamente: uno a traslado temporal de plaza por el término de un año, medida prevista en su inciso d), y el otro a separación definitiva de la entidad, amparada en el inciso f), del mismo precepto; inconformes con dichos correctivos, establecieron sendas reclamaciones ante el órgano de justicia laboral de la entidad; y he aquí los acuerdos tomados por el órgano en cuestión:

Para el primer trabajador, el OJL decidió modificar la medida disciplinaria de traslado temporal por un año por la de multa del importe del 25% sobre el salario básico de un mes, con descuentos máximos mensuales de hasta el 10% de dicho ingreso, prevista en el inciso b) del artículo 150 (hasta aquí todo muy pertinente), pero con el garrafal error de prolongar la multa durante seis meses: ¡durante seis meses al trabajador se le descontaría el 25% de su salario!

El segundo trabajador, satisfecho con la modificación que experimentó sobre su merecido correctivo disciplinario de separación definitiva de la entidad, no interpuso demanda alguna contra dicho acuerdo ante la instancia judicial, en razón de no empeorar su status laboral, una vez acatado el fallo por la administración; pero para sorpresa suya, la adecuación de la medida consistió en su traslado a otra plaza con pérdida de la que ocupaba, pero: ¡no existía plaza alguna en el centro para ser reubicado en cumplimiento del acuerdo del OJL!

Con sujeción a los asuntos dirimidos por el dichoso OJL, sus decisiones beneficiaron a los trabajadores, pero fueron puestos contra la pared: en el primer caso, con un descuento exorbitante; en el segundo, sin destino de empleo en la entidad, a quien pretendieron declarar disponible.

En apariencias, tales decisiones obedecían al siguiente precepto del Código de Trabajo:

Artículo 177. Las decisiones firmes de los órganos encargados de la solución de los conflictos de trabajo son de obligatorio cumplimiento por las partes, aunque se modifique o varíe la administración de la entidad por cualquier causa o porque se subrogue otra en su lugar.

Los órganos que solucionan los conflictos de trabajo no pueden adoptar decisiones que impliquen violación de la legalidad, renuncia o modificación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores.

(…).

Lo peor de los casos fue que la administración dio la espalda a las decisiones tomadas por el OJL y las descargó sobre los trabajadores, cuando en apego a la legalidad, competía a la misma solucionar estos entuertos administrativos.

De tal suerte, tras tres meses de cumplimiento de la medida disciplinaria de multa, el trabajador logró anularla como decisión no ajustada a la ley, en pronunciamiento emitido por el director municipal de Trabajo; el segundo, logró, gracias a sus esfuerzos, hallar empleo en otro centro y, en el ínterin, sin garantía salarial alguna.

De tales hechos reales, se coligen algunas consideraciones:

Primera: La falta de capacitación en la legislación atinente entre los miembros de los órganos de justicia laboral cuando enfrentan una reclamación.

Segunda: La desidia del empleador toda vez que cuenta con un asesoramiento legal, brindado de un modo u otro, pero inoperante por mera molicie administrativa, para deshacer tales entuertos provocados en su mala gestión de recursos humanos.

Tercera: La desatención de los miembros de los consejos de dirección y de las organizaciones políticas y sindicales de los centros de trabajo, a los órganos que solucionan los conflictos laborales de la entidad, cuyo actuar les resulta anodino y esquivo. 

La concepción legal de los órganos de justicia laboral dista mucho de tales desmanes: se requiere de una enérgica acción de gobierno para encauzarlos en la senda del derecho y la justicia.

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