El vigente Código de Trabajo define en su artículo 181, que por el Convenio Colectivo de Trabajo, de una parte la organización sindical y de la otra parte, el empleador, acuerdan lo concerniente a las condiciones de trabajo
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
En sobrepeso puede calificarse la heterogeneidad de principios de Derecho manifiestos en el ordenamiento jurídico nacional, en razón de su diversidad en número y naturaleza normativa; no obstante, cual ramillete de flores atenazadas, cada una de las espigas legales guarda identidad con sus congéneres, gracias al lazo anular que les ciñe.
El anillo circundante de tales espigas normativas es la Constitución de 2019: todo el haz jurídico brota del texto supremo, sustrato que les alimenta y, a su vez, a este, complementa.
El Derecho se empina sobre principios políticos, morales y técnicos, todos los cuales convalidan el sistema normativo al que pertenecen, pero… ¿qué es un principio de derecho?
Un principio en derecho, me atrevo a describirlo, a pesar de la juiciosa advertencia formulada por Celso, ilustre jurista de la antigüedad romana, quien sentenció que cualquier definición en derecho es peligrosa, la asumo y digo que: el principio en derecho es un axioma, una máxima o una regla que, revestida de sensatez, intenta llenar un vacío en sus fuentes formales, vale decir, en el acto normativo engendrador de normas de comportamiento social obligatorias, del propio ordenamiento jurídico de un Estado.
Un concepto más alambicado sobre el tema, sostiene que los principios son parámetros éticos de carácter universal, dirigidos a trazar rutas en la vida social: ¡a él me afilio!
Sin demeritar su origen clasista socialista, los principios enarbolados por el Anteproyecto del Código de Trabajo, abrazan la tecnicidad admitida universalmente en la declaración de aquellos sobre el derecho de trabajo.
Los escudriñaremos, uno a uno, con ejemplos y comentarios interpolados de mi cosecha, cuyo despliegue corre a cargo del artículo 10 de la venidera norma del trabajo.
¡Aquí les van!
Principios. La aplicación e interpretación del presente Código y las disposiciones normativas complementarias, se rige por principios que son de obligatorio cumplimiento por las personas trabajadoras y los empleadores, y son los siguientes:
a) Irrenunciabilidad de los derechos de trabajo. La persona trabajadora en ningún caso puede privarse de forma voluntaria de la protección y de los derechos del trabajo y la seguridad social que la Constitución de la República de Cuba y este Código confieren a su favor; se consideran nulos los actos de dejación de derechos en los que hayan intervenido amenazas, presión, error, vicios en el consentimiento que lleven a las personas a hacer dejación de sus derechos de trabajo.
Bajo tal enunciado una persona trabajadora no renunciará a sus vacaciones remuneradas ni al cobro del trabajo extraordinario laborado ni mucho menos a percibir la prestación monetaria del subsidio por enfermedad común o profesional, ni tampoco dejará de formular reclamación de cualquier tipo ante las instancias pertinentes.
Los anteriores son ejemplos de Perogrullo pero ilustran con suficiencia; en otras palabras, es imposible renunciar a los derechos tutelados por el ordenamiento jurídico de trabajo y seguridad social cubanos, bajo la égida constitucional.
b) Progresividad de los derechos del trabajo. Los derechos del trabajo en su realización, deben incrementarse de forma sistemática en su alcance y dimensión, en correspondencia con el contexto y condiciones económicas y sociales, tanto por el Estado, a través de la puesta en vigor de nuevas normativas, como mediante la negociación y concertación de los convenios colectivos de trabajo y contratos de trabajo; las modificaciones de las disposiciones normativas que impliquen la disminución o pérdida de un derecho del trabajo previamente reconocido, se consideran nulas y se tienen por no realizadas, salvo cuando resulten inobjetables por razones de interés público o social.
Así pues, bajo la observación de este principio, si los medios de protección individual de la persona trabajadora sometida a riesgos laborales en su puesto de trabajo, son los adecuados, por señalar un ejemplo, solo podrán ser remplazados por otros de máxima protección para tal desempeño ocupacional, cuya probada eficiencia resulte superior a la existente en la oportunidad. Tal principio también responde a la introducción de nuevas tecnologías de la producción y de la prestación de servicios, redundantes en beneficios de ahorro de gastos de energía física de los trabajadores.
c) Principio protectorio. Equipara las facultades del empleador con la regulación y realización de derechos y garantías laborales otorgados a la persona trabajadora para proteger su dignidad; este principio se manifiesta a través de la realización de sus tres reglas:
1. en caso de la existencia de dos o más interpretaciones de una norma, se aplica la que resulte más beneficiosa a la persona trabajadora;
2. en caso de existencia de dos disposiciones normativas de igual rango contradictorias entre sí, se prefiere aquella que más beneficie a la persona trabajadora, y;
3. condición más beneficiosa, cuando una situación anterior es más beneficiosa para la persona trabajadora, se le debe respetar; la modificación del contrato debe ser para ampliar y no para disminuir los derechos inicialmente pactados.
Como principio calificado de protectorio, obviamente, su sesgo principal es brindar protección a los trabajadores en su relación laboral y, de cierta manera, a sus empleadores, con las tres reglas que despliega que, una a una, contextualizaremos con la legislación vigente en apretado resumen.
Veamos la viabilidad de tal principio sobre la preceptiva del vigente Código de Trabajo y el venidero, como Anteproyecto de dicho texto.
Primera regla: en caso de la existencia de dos o más interpretaciones de una norma, se aplica la que resulte más beneficiosa a la persona trabajadora.
Situación de aplicación: empleador cuya entidad debe observar el día de receso adicional retribuido del Viernes Santo, y que, presuntamente fundado en el artículo 96 del Código de Trabajo, convoca, previo acuerdo con la organización sindical, a los trabajadores del centro para proseguir las actividades económicas rezagadas.
Código de Trabajo
Artículo 96 Determinados días de conmemoración nacional y feriados pueden ser habilitados como laborables, en los casos de interés social o de fuerza mayor, previo acuerdo del empleador y la organización sindical correspondiente.
Artículo 100 El receso laboral con pago del salario, se establece por disposición legal dictada excepcionalmente por los órganos superiores del Estado o Gobierno o por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social en cumplimiento de la decisión gubernamental; es de aplicación a una actividad, territorio o al país, con los objetivos, período de duración o evento, que se definen en la norma jurídica que lo apruebe.
Se declara como día de receso laboral el Viernes Santo de cada año.
(…).
Artículo 234. Habilitación de días como laborables. En casos excepcionales de interés público y social o fuerza mayor, el empleador de común acuerdo con la organización sindical correspondiente, puede habilitar como laborable, determinados días de conmemoración nacional o feriados, excepto los días de receso laboral retribuido que no se habilitan como laborables.
La interpretación que ofrece el Anteproyecto sobre el Viernes Santo no deja lugar a dudas: no se puede habilitar como tal, razón para suponer que, en el supuesto ofrecido, la burda interpretación administrativa del precepto, de surgir, se desvanecería bajo la acción del principio protectorio.
¡No dudo que a lo largo y ancho del archipiélago cubano, algún que otro centro de trabajo, de los que deben observar el receso, lo haya habilitado como laborable en razón de la preceptiva todavía vigente!
Segunda regla: en caso de existencia de dos disposiciones normativas de igual rango contradictorias entre sí, se prefiere aquella que más beneficie a la persona trabajadora.
Dos situaciones de aplicación:
Primera: Imposición de la medida disciplinaria de multa a un trabajador sobre quien pesan acentuadas retenciones salariales en razón de adeudos contractuales y familiares.
Así es contemplado el caso tanto en el vigente Código de Trabajo como en el venidero; sus letras a seguidas: admisión del derecho de aplicación al trabajador de una medida disciplinaria como facultad del empleador, en primer lugar; luego, la exposición casuística de las garantías salariales de que goza la persona trabajadora.
Acción disciplinaria
Ley 116 de 2013
Artículo 149. El empleador o la autoridad facultada, teniendo en cuenta la naturaleza de la infracción cometida, las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos, los daños y perjuicios causados, las condiciones personales del trabajador, su historia laboral y su conducta actual, puede aplicar una de las medidas disciplinarias siguientes:
a) (…);
b) multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes, mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual;
(…).
Anteproyecto
Artículo 315. Medidas disciplinarias aplicables. 1. La persona trabajadora que incurre en violaciones de la disciplina laboral, de carácter general o específico, puede ser objeto de la aplicación de una de las medidas disciplinarias siguientes:
a) (…);
b) multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes, mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual;
(…).
Garantías salariales
Ley 116 de 2013
Artículo 117. Los empleadores pueden efectuar retenciones en el salario de los trabajadores y en las prestaciones monetarias de la seguridad social a corto plazo, por los motivos siguientes:
a) embargo de pensiones alimenticias por decisiones de la autoridad competente;
b) embargo de créditos a favor del Estado, las empresas y bancos por decisión de la autoridad competente; y
c) las demás que autoriza la ley en las cuantías que establece.
Las retenciones solo pueden ascender a un tercio del salario total devengado o la prestación, pudiendo alcanzar hasta la mitad de este en los casos de los incisos a) y b).
Anteproyecto
Artículo 265. Retenciones en el salario. 1. Los empleadores pueden efectuar retenciones en el salario de las personas trabajadoras y en las prestaciones monetarias de la seguridad social a corto plazo, por los motivos siguientes:
a) Embargo por incumplimiento de la pensión de alimentos por decisiones de la autoridad competente;
b) embargo de créditos a favor del Estado, las empresas y bancos por decisión de la autoridad competente; y
c) las demás que autoriza la ley en las cuantías que establece;
2. Las retenciones solo pueden ascender a un tercio del salario total devengado o la prestación, pudiendo alcanzar hasta la mitad de este en los casos de los incisos a) y b) del apartado anterior.
Del estudio de los anteriores preceptos, se colige que la medida disciplinaria de multa es inaplicable en este caso, en razón de las retenciones salariales que ya experimenta la persona trabajadora, cuya tutela tuitiva la ofrecen los segundos preceptos de los textos invocados, toda vez que la existencia de estas dos disposiciones normativas son contradictorias entre sí, entonces preferida en su aplicación resulta aquella que beneficia a la persona trabajadora.
Añado que, ante esta disyuntiva, si los términos de aplicación del correctivo disciplinario todavía corren, la autoridad facultada o empleador puede aplicar otra medida disciplinaria al infractor.
Segunda: Trabajadora sorprendida por la visita inesperada de un familiar enfermo, cuyo tratamiento médico requiere del alojamiento temporal y atención en su domicilio e invoca a su favor el artículo 108 del Código de Trabajo, solicitando a su empleador la licencia no retribuida; por su parte, este la conmina a salir de vacaciones, según el artículo 105 del propio cuerpo legal; la trabajadora alega que reserva la integridad de su acumulado de vacaciones para el periodo estival de receso escolar de sus hijos.
Artículo 105. El empleador tiene la responsabilidad de adoptar las medidas para hacer cumplir el programa de vacaciones anuales pagadas y que el descanso sea efectivo, el cual puede otorgarse por períodos de treinta, veinte, quince, diez o siete días. No obstante, a solicitud del trabajador, puede considerar como vacaciones pagadas, dentro del período, las ausencias por cuestiones personales impostergables.
Artículo 108. En el sector estatal a solicitud del trabajador, el jefe de la entidad puede conceder licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares para su atención y cuidado.
A estos fines, debe determinarse por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.
Anteproyecto
Artículo 241. Concesión del período vacacional. 1. El empleador puede conceder las vacaciones por períodos de treinta, veinte, quince, diez o siete días.
2. No obstante a lo previsto en el apartado 1 de este artículo, a solicitud de la persona trabajadora, se puede considerar como días de vacaciones pagadas dentro del período, las ausencias por cuestiones personales impostergables, lo que debe comunicarse en el menor tiempo posible.
Artículo 110. Concesión de licencia no retribuida 1. El jefe de la entidad puede conceder licencia no retribuida a solicitud de la persona trabajadora, para la atención y cuidado de familiares bajo su responsabilidad.
2. En los casos en que la persona trabajadora no puede asistir al trabajo por tener familiares en situación de dependencia bajo su cuidado, tiene derecho a la concesión de una licencia no retribuida, previa presentación de la evaluación de salud acompañada del documento que certifica que el familiar requiere ayuda para la realización de los actos esenciales de la vida diaria y la imposibilidad de su atención en una institución del Sistema Nacional para el Cuidado Integral de la Vida.
3. A estos fines, se determina por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida y a su vencimiento, debe incorporarse al trabajo o solicitar un nuevo período de licencia, si se mantienen las condiciones que la originaron.
Un tanto más prolijo el Anteproyecto y más lacónico el texto vigente, coinciden en cuanto a una y otra figuras legales; a mi modo de aprecio, la regla enfrenta una situación discrecional de voluntad administrativa que, no obstante, pudiera acceder a la pretensión de la trabajadora, a pesar de su repercusión en el índice de ausentismo: en la cotidianidad laboral; en casos por el estilo, solo los empleadores ofrecen al solicitante descuentos de sus días acumulados en el submayor de vacaciones, amparados en el susodicho artículo 105 del Código de Trabajo.
Si no se logra consenso entre las partes, el conflicto laboral estallaría entre ellas.
Tercera regla: condición más beneficiosa, cuando una situación anterior es más beneficiosa para la persona trabajadora, se le debe respetar; la modificación del contrato debe ser para ampliar y no para disminuir los derechos inicialmente pactados.
Situación de aplicación: trabajador que, por decisión e intereses administrativos, consiente en ocupar definitivamente otro puesto de trabajo, cuya remuneración salarial es inferior al que venía devengando en el anterior.
Código de Trabajo
Artículo 43. El trabajador puede cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador.
El traslado provisional del trabajador para otro cargo, de igual o diferente calificación, puede efectuarse únicamente ante situaciones de desastres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o si se encuentra en peligro inminente para la vida. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta ciento ochenta días al año ininterrumpidamente, período durante el cual cobra el salario del cargo que pasa a desempeñar, y si este es inferior se garantiza la protección que la ley establece. En todos los casos se consulta a la organización sindical y el trabajador recibe las instrucciones acerca de las condiciones de seguridad y salud en el nuevo cargo que pasa a ocupar.
Para efectuar el traslado con carácter definitivo se precisa del consentimiento expreso del trabajador, el que recibe el salario del cargo que pasa a desempeñar, lo cual implica la correspondiente modificación de su contrato de trabajo.
Anteproyecto
Artículo 83. Traslado provisional. 1. El traslado provisional de la persona trabajadora para otro cargo de igual o diferente calificación o de lugar de trabajo puede efectuarse únicamente:
a) Ante situaciones de desastres;
b) en casos de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía, a iniciativa del empleador; o
c) si debido al trabajo que realiza, se encuentra en peligro inminente para la vida.
2. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento de la persona trabajadora, de hasta ciento ochenta días al año ininterrumpidamente, período durante el cual cobra la remuneración del cargo que pasa a desempeñar, y si dicha remuneración es inferior, se garantiza el salario promedio del cargo de procedencia.
Artículo 84. Traslado definitivo. Para efectuar el traslado con carácter definitivo se requiere el consentimiento expreso de la persona trabajadora, la que recibe la remuneración del cargo que pasa a desempeñar, y se efectúa la modificación de su contrato de trabajo o su designación.
Ambas normas con suma rigidez en el asunto, ordenan el pago del salario de acuerdo con el cargo al que consiente ser trasladado el trabajador; el Anteproyecto solo ofrece como novedad abonarle al trabajador trasladado el salario promedio del cargo de procedencia, si el nuevo es de inferior remuneración: en resumen, la regla y su principio protectorio poco tienen que hacer en esta situación.
Me arriesgo a plantear que quizás en aquellos actores económicos no estatales, cuyas formas y sistemas de pago suelen ser más flexibles, ante la extraordinaria valía de las competencias laborales del trabajador trasladado, el empleador decida remunerarle con un salario superior al previsto originalmente en el diseño del cargo.
En fin, el principio protectorio, indudablemente, desencadenará su intervención tuitiva en otras situaciones conflictivas en el ámbito del trabajo que, quizás ahora mismo, bullen en la mente del lector, en irrupción, de consuno, con el resto de sus congéneres.
Prosigamos escudriñando los restantes principios del nuevo texto laboral.
d) Estabilidad laboral. Protege el carácter indeterminado de la relación de trabajo y la seguridad jurídica de la persona trabajadora en el disfrute de sus derechos; la relación de trabajo por tiempo determinado está sujeta a las causas previstas en este Código.
Ciertamente el principio resulta más convincente en su observación en la relación de trabajo por tiempo indeterminado que en la sometida a temporalidad.
En la primera, la concreción de contingencias económicas coyunturales desfavorables a la entidad empleadora, podrían dar al traste con la estabilidad laboral de las personas trabajadoras, llegando al extremo de dar por terminado dicho vínculo; en tanto en la segunda, sometida a periodos de pruebas o de relación de trabajo eventual, por razones estacionales o de ejecución de un trabajo u obra, se tornaría más frágil la estabilidad laboral de las personas trabajadoras, toda vez que la esencia de esta relación laboral viene signada por su extinción, en un momento u otro, cuyas causas se describen en ambos textos del trabajo.
e) Protección mínima: Los derechos y las garantías establecidos en este Código, no pueden ser disminuidos por el contrato individual de trabajo o el convenio colectivo de trabajo suscrito por las partes.
Con esta certeza, son derechos y garantías mínimas presentes en la norma, entre muchos otros, la jornada regular de ocho horas diarias; las pausas establecidas dentro de aquella para el descanso personal y atención a sus necesidades vitales; percibir el salario fijado en la escala salarial en correspondencia con las formas y sistemas de pago; el disfrute anual de vacaciones retribuidas; el derecho a establecer reclamaciones, en las instancias pertinentes, sobre derechos del trabajo y la seguridad social vulnerados; en fin, la protección mínima no puede ser socavada por el contrato de trabajo individual ni el convenio colectivo de trabajo de la entidad: si esto sucediera, ambos, el contrato de trabajo individual y el convenio colectivo de trabajo, se tornarían nulos en derecho.
f) Igualdad y no discriminación. Toda persona disfruta de igualdad de oportunidades laborales y un trato justo en el trabajo, sin discriminación por razones de sexo, género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, situación de discapacidad, origen nacional o territorial, y cualquier otra condición o circunstancia personal que implique una distinción lesiva a la dignidad humana; el empleador tiene la obligación de adaptar los entornos laborales a las necesidades de las personas en situación de discapacidad y promover su inclusión laboral.
Este principio se inspira y coaliga con el vigente Código Penal (Ley 151 de 2022), en sus Título X Delitos contra el orden económico nacional y Capítulo III Delitos contra los derechos del trabajo y la seguridad social, entre otros tipificados, el del acoso laboral y el de lesión maliciosa de los derechos del trabajo y la seguridad social; y el Decreto Número 96 de13 de septiembre de 2023, denominado Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral cuya preceptiva permite su identificación, prevención y control; la capacitación de los trabajadores y empleadores; así como la asistencia a los afectados, lo que contribuye a garantizar el disfrute de sus derechos de trabajo.
g) Igualdad de remuneración. Las personas trabajadoras reciben igual salario por trabajo de igual valor, sin discriminación de ningún tipo, se dispone la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres y la promoción de la igualdad de género.
Principio continuador del texto constitucional en su artículo 65, cuya letra proclama que toda persona tiene derecho a que su trabajo se remunere en función de la calidad y cantidad, expresión del principio de distribución socialista “de cada cual, según su capacidad, a cada cual según su trabajo”, consagrado en las normas de trabajo precedentes al Anteproyecto de Código de Trabajo y que es esencia misma del trabajo asalariado en la sociedad socialista.
h) Participación colectiva. Se concreta en la responsabilidad individual, colectiva, directa e indirecta por las personas trabajadoras, las organizaciones sindicales y empleadores, en los procesos de planificación, regulación, gestión y control en la administración y gestión de las entidades empresariales estatales y unidades presupuestadas.
Este principio insta a la integración consolidada de la triada participativa que debe existir en todas las entidades laborales del país, vale decir, la responsabilidad individual de cada persona trabajadora, el papel aglutinador de las organizaciones sindicales y la de dirección y control de los empleadores.
Tales fundamentos hallan sustento en los incisos e) y f) del artículo 1, en el Anteproyecto de Código de Trabajo, donde, respectivamente enuncian que, entre otros, tiene por objeto regular los principios, derechos y funciones de las organizaciones sindicales como representantes de las personas trabajadoras, y las garantías necesarias para el ejercicio de su gestión; y sistematizar y desarrollar los principios que rigen las relaciones colectivas de trabajo a través de la participación efectiva de las personas trabajadoras en la planificación, regulación, gestión y control de la economía en las entidades empresariales y las instituciones presupuestadas donde laboran, para la mejora continua de los resultados del trabajo, a partir del aporte efectivo y sistemático, así como su mayor implicación en las decisiones que se adopten.
i) Actuación colectiva. Rige y ordena el proceso de concertación de la relación colectiva de trabajo, en virtud de la cual las personas trabajadoras, las organizaciones sindicales y los empleadores, atendiendo al sector, rama o actividad profesional, ejercitan sus funciones con obediencia a la ley.
Según sostienen los expertos en la materia, el convenio colectivo de trabajo es el alma que inspira y regula la vida de los colectivos que se integran en cada entidad empleadora, deviniendo en su ley doméstica, atemperada a la de la legislación laboral vigente.
El vigente Código de Trabajo lo define en su artículo 181, cuya reproducción textual es: Por el Convenio Colectivo de Trabajo, de una parte la organización sindical y de la otra parte, el empleador, acuerdan lo concerniente a las condiciones de trabajo y la mejor aplicación y exigencia de los derechos y obligaciones recíprocos que rigen las relaciones de trabajo y el proceso de trabajo en la entidad.
En tanto, el Anteproyecto lo describe de manera más enjundiosa y lúcida, como sigue, en su artículo 474:
Convenio colectivo de trabajo. 1. El convenio colectivo de trabajo es el instrumento jurídico suscrito de una parte, la organización sindical y de la otra el empleador, como resultado de procesos de negociación colectiva, de forma progresiva, en el que se acuerda lo concerniente a las condiciones de trabajo que rigen en las relaciones laborales individuales y colectivas, los derechos y obligaciones de las partes según lo previsto en la ley, así como los procedimientos para impulsar la ejecución de los planes técnico económicos mediante la gestión del empleador, la organización sindical y el amplio desarrollo de la participación e iniciativa creadora de las personas trabajadoras.
¡Tórnense estos principios del derecho de trabajo en nuestro país en piedras miliares romanas, orientando a sus caminantes, vale decir, las personas trabajadoras y sus empleadores, en las anchas calzadas de la producción de bienes materiales y en la prestación de servicios sociales!
