¿Qué son las interrupciones laborales?, ¿Cómo se tratan en el código del trabajo?, ¿Se mantienen o no garantías salariales durante las mismas?
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
Cualifican a las interrupciones laborales, en sentido lato, la falta de insumos, de portadores energéticos y la irrupción de fenómenos naturales, elementos adversos de los procesos productivos, tanto agrícolas como industriales, amén del daño a la prestación de los servicios públicos, contingencias a las que se ha sumado, desde hace año y medio en nuestro país, el morbo pandémico de la Covid-19; no obstante, la legislación laboral ordinaria o de urgencias, intenta su atenuación pecuniaria en los ingresos personales de los empleados, devenidos en interruptos.
Comencemos por el principio signados por la interrogante, ¿qué es una interrupción laboral?
Su definición pertenece al Código de Trabajo:
Artículo 44. La suspensión de la relación de trabajo se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, el trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado.
Durante la suspensión de la relación de trabajo se interrumpen temporalmente alguno de los efectos del contrato de trabajo, sin que por ello desaparezca el vínculo laboral entre las partes.
(…).
Segunda interrogante, ¿qué causas ordinarias conducen a la interrupción laboral?
Otra vez compete al mismo Código ofrecer su relación causal:
Artículo 57. En el sector estatal se considera interrupción laboral, la paralización transitoria del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor del trabajador durante su jornada de trabajo o por un período igual o superior a estay se produce por alguna de las causas siguientes:
a) rotura de equipos;
b) falta de piezas de repuesto, materiales, materias primas o bienes intermedios, que paralizan el proceso productivo o de servicio;
c) la acción de la lluvia, ciclón, incendios, derrumbes, contaminación u otros factores adversos;
d) falta de energía, combustible, lubricantes, agua u otros elementos similares;
e) orden de paralización temporal de equipos, maquinarias, o líneas de producción o la clausura total o parcial de centros de trabajo, emitidas por las autoridades facultadas en la legislación vigente, incluido los períodos de veda;
f) paralización por reparación capital o mantenimiento general; y
g) otras causas no imputables al trabajador que determine la paralización eventual de las labores, determinadas por el órgano u organismo competente.
Es la norma complementaria del Código de Trabajo, su Reglamento, a la que corresponde reglar otras situaciones relacionadas con las interrupciones laborales, en particular, las cuantías de las garantías salariales a percibir y su término de disfrute; así postula:
Artículo 77. Cuando no resulta posible reubicar al trabajador, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico diario por el período de un (1) mes, computado de forma consecutiva o no, dentro del año calendario de que se trata. Decursado el mes, no procede el pago de la garantía salarial y se mantiene el vínculo de trabajo con la entidad.
Artículo 78. De evaluarse que la interrupción puede extenderse durante dos (2) meses continuos o más y no preverse solución, el jefe de la entidad está en la obligación de tramitar la autorización de la declaración de trabajadores disponibles
que corresponda.
(…).
Excepcionalmente, cuando las circunstancias así lo aconsejen, los trabajadores declarados interruptos perciben una garantía salarial equivalente al sesenta por ciento de su salario básico diario a partir del segundo mes de interrupción, computado de forma consecutiva o no por el período que se determine.
El tratamiento especial previsto en el párrafo anterior se aprueba por el Consejo de Ministros a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previa solicitud del jefe del órgano, organismo de la Administración Central del Estado, entidad nacional u organización superior de dirección empresarial[1].
Disposición Transitoria Cuarta del Reglamento
En las entidades mientras no se hayan aplicado procesos de disponibilidad, de no ser posible reubicar al trabajador interrupto, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico durante los primeros treinta (30) días hábiles, computados estos de forma consecutiva o no dentro del año calendario de que se trate; decursados los treinta (30) días hábiles, la garantía salarial es equivalente al sesenta (60) por ciento del salario básico diario.
A modo de conclusión parcial sobre las interrupciones laborales reseñadas, de acuerdo con las normas citadas, se ofrecen dos garantías salariales al trabajador: o bien un solo mes con el pago del 100% de su salario básico y, de manera excepcional, el pago discrecional por el tiempo que determine el empleador, de otra garantía salarial del 60% de dicho salario (artículos 77 y 78 del Reglamento del Código de Trabajo); o, el pago de una garantía salarial del 100% del salario básico del trabajador, durante el término de los primeros treinta días hábiles, dentro del año calendario y, decursados aquellos, otra garantía salarial del 60% del salario básico diario por el término pertinente (Disposición Transitoria Cuarta).
Es juicioso aclarar que todas las garantías salariales se calculan en días naturales, pero solo se abona el pago por los días que corresponde laborar, llamados hábiles.
Pero hete aquí que irrumpe el novedoso tratamiento brindado a la interrupción laboral provocada por la contingencia epidemiológica de la Covid-19, encaminado a la protección de personas que presentan enfermedades crónicas, como pueden ser hipertensión arterial, cardíacas, diabetes mellitus, enfermedades respiratorias, inmunológicas, cáncer y otras que determine el Ministerio de Salud Pública.
Por su parte, se suman a aquellos los trabajadores adultos mayores de 60 años de edad, quienes, de conjunto, todos dados sus quebrantados estados de salud, resultan vulnerables a la contagiosa enfermedad y se disponga por la autoridad competente, como medida preventiva, su aislamiento social, devengarán una garantía salarial equivalente al 100% de su salario básico el primer mes, decursado el cual recibirán el 60% de dicho salario, mientras dure su confinamiento.
Así se pronuncia la Orden Ministerial Número 666 de 1 de julio de 2021, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:
1. (…).
2. Los trabajadores que son declarados interruptos por motivo de las medidas adoptadas por la autoridad competente para el enfrentamiento a la COVID-19, así como la madre, padre o familiar que, en su condición de trabajador, esté encargado del cuidado del menor al que se le suspenda la escuela en la educación primaria o especial, y no puedan asistir al trabajo, se les paga en el primer mes el 100% del salario básico y a partir del segundo mes, el 60% de dicho salario.
3. En el caso que el 60% del salario sea inferior a mil 528 pesos, que es el costo definido para la adquisición de la canasta de bienes y servicios de referencia, se pagará este monto al trabajador, aunque represente un por ciento superior al 60.
De tal suerte, se tiende el manto tutelar de las garantías salariales sobre todos los trabajadores y trabajadoras del país, cualquiera que fuese el evento perturbador de su condición, sin interesar carencias de portadores energéticos, falta de materias primas o amenazas provenientes de minúsculos entes limítrofes entre lo vivo y lo inanimado.
Finalmente, un detalle de extrema importancia, que preocupa en especial a los adultos mayores, próximos al arribo de las edades exigidas para la jubilación, pero sujetos a las contingencias abordadas; cedo la palabra, esta vez escrita, al artículo 93 de Ley de Seguridad Social donde declara:
Se acredita como tiempo de servicios, además del efectivamente laborado, los siguientes:
(…);
j) el período en que el trabajador esté cobrando la garantía salarial por resultar disponible o interrupto;
(…).
Así pues, todo el período de suspensión del vínculo laboral con la entidad motivado por cualquiera de las múltiples causas de interrupción laboral, a los efectos de dicha Ley, deviene en tiempo de servicios prestados que, sumados a los efectivamente laborados, permiten alcanzar las exigencias para la obtención de la pensión por edad.
Entonces, ¡no hay por qué preocuparse!
[1] Los párrafos finales fueron adicionados a dicho artículo por disposición del Decreto 351 de 11 de julio de 2018, modificativo del Reglamento del Código de Trabajo.
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