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Conjunción suspensiva de la relación laboral

No se trata de la parte invariable de la oración (y, ni, que, o, aunque, pues) que sirve para enlazar dos palabras o dos frases, ni del mayor acercamiento espacial aparente de dos planetas, observados desde el nuestro, ni siquiera de la accesión del derecho civil como modo de adquirir la propiedad por la unión o incorporación de bienes de distintos propietarios, de forma tal que constituyan un todo inseparable: ¡simplemente se trata de dos causas legales de suspensión de la relación laboral que, fortuitamente (aunque quizás por desidia administrativa o de la trabajadora, o de ambas partes) acaecieron el mismo día! 

Laboral

Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (Abogado, Especialista en Derecho Laboral)

En primer lugar, es prudente definir lo que la legislación laboral vigente considera como suspensión de la relación laboral formalizada entre un empleador y un trabajador; así dice el artículo 44 del Código de Trabajo:

La suspensión de la relación de trabajo se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, el trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado.

Durante la suspensión de la relación de trabajo se interrumpen temporalmente alguno de los efectos del contrato de trabajo, sin que por ello desaparezca el vínculo laboral entre las partes. (…).

De acuerdo con dicho precepto, la disposición legal, vale decir una ley, un decreto-ley u otra norma jurídica de rango superior, es causa generadora de suspensión de la relación de trabajo; en el caso que nos ocupa, dichas disposiciones legales en juego fueron el Código de Trabajo y el Decreto-ley 339 de 2016, de la maternidad de la trabajadora.

¡Y de tal suerte sucedió la conjunción suspensiva!

El pasado 23 de julio del año en curso ocurrió la sorprendente conjunción, para estupor de las partes intervinientes en el hecho (la trabajadora grávida y su empleador, como sabemos) de la simultaneidad en la suspensión del vínculo laboral que les une (el contrato de trabajo) en razón de dos eventos de naturaleza jurídica diferente: el inicio de la licencia prenatal de maternidad de esta trabajadora y el comienzo del disfrute de sus vacaciones retribuidas.

¿Cómo pudo ocurrir tal situación anómala?

Contesto a priori que tal caprichoso acontecer respondió al distanciamiento físico y comunicacional existente entre el empleador y la trabajadora, toda vez que esta, en razón de su preñez y de la situación pandémica enrostrada en el país, venía desempeñando sus labores ocupacionales en su hogar, en la modalidad de trabajo conocida como “a distancia”; y así, día tras días, se aproximaban tales figuras jurídicas, sin ser advertidas por las partes: el obstetra expedía el certificado médico de inicio de la licencia prenatal el 23 de julio, en tanto que, en el área de gestión de los recursos humanos de la entidad, en el mismo día, liquidaban en efectivo y concedían el disfrute de las vacaciones retribuidas de la trabajadora.

He aquí, a seguidas, los preceptos legales imperativos que conducían, cada uno por su camino, a la suspensión de la relación de trabajo de la empleada:

Del Código de Trabajo

Artículo 104. Los empleadores están obligados a conceder en uno o varios períodos, las vacaciones anuales pagadas a sus trabajadores y con ese propósito determinan el programa de vacaciones, teniendo en cuenta los requerimientos de la producción o los servicios y la efectividad del descanso.

(…).

Artículo 105. El empleador tiene la responsabilidad de adoptar las medidas para hacer cumplir el programa de vacaciones anuales pagadas y que el descanso sea efectivo, el cual puede otorgarse por períodos de treinta, veinte, quince, diez o siete días. (…).

Artículo 107. Los períodos de vacaciones programadas se disfrutan dentro del año de trabajo. Si transcurrido el tiempo acumulado para disfrutar dichos períodos, surgen circunstancias excepcionales que demandan la permanencia del trabajador

en su actividad, el empleador oído el criterio de la organización sindical, puede posponer su disfrute o acordar con el trabajador simultanear el cobro de las vacaciones acumuladas y el salario por el trabajo realizado, garantizando el descanso efectivo de siete días al año como mínimo. El trabajador y el empleador dejan constancia escrita de lo acordado.

Los días trabajados por esta razón acumulan tiempo y salarios a los fines del nuevo período vacacional.

Del Decreto-ley 339/2016

Artículo 10. La trabajadora gestante, cualquiera que sea la actividad que realice, está en la obligación de recesar en sus labores al cumplir las treinta y cuatro (34) semanas de embarazo o las treinta y dos (32) semanas, en caso de ser múltiple, y tiene derecho a disfrutar de una licencia de maternidad por un término de dieciocho (18) semanas, que comprende las seis (6) anteriores al parto y las doce (12) posteriores a este. Si el embarazo es múltiple, se extiende a ocho (8) semanas el término de la licencia prenatal.

Artículo 32. Cuando el menor arribe al primer año de vida, si en atención a su cuidado, la madre o el padre, según se trate, no puede reincorporarse a su puesto de tra­bajo, tiene derecho a una licencia no retribuida a partir de la fecha del vencimiento de la prestación social, que el empleador está obligado a conceder hasta el término de tres (3) meses, vencido el cual la madre o el padre puede disfrutar las vacaciones acumuladas y, una vez concluidas, si no se reincorpora al trabajo, el empleador puede dar por terminada la relación de trabajo, de conformidad con la legislación vigente.

¿Qué hacer, entonces, bajo tales pronunciamientos legales, vinculantes y perentorios?

Expongo tres salidas plausibles, técnica y legalmente correctas, desplegadas para corregir la desidia del empleador y de la trabajadora, una de las cuales debió ser tomada por la administración de la entidad, con el concurso de la gestante.

Primera: La más favorable para la administración: la trabajadora cobraría el monto acumulado de sus vacaciones retribuidas, en tanto su disfrute se pospondría tras la reincorporación de la madre a su puesto de trabajo, agotado el período suspensivo de la maternidad; todo ello bajo el amparo legal de los artículos 105 y 107 del Código de Trabajo y el artículo 32 del Decreto-ley 339.

Segunda: La más favorable para la trabajadora: posponer el goce de sus vacaciones retribuidas, tanto en su expresión salarial como de disfrute de los días acumulados, hasta su momento de reincorporación, una vez vencido el período de maternidad, bajo la tutela legal del artículo 32 de la citada norma jurídica.

Tercera: Una postura ecléctica: cobrar en efectivo una quincena de sus vacaciones y reservar el resto del acumulado a retribuir y todo su disfrute tras el retorno de la empleada a su centro de trabajo; también bajo el amparo del artículo 32 de la norma de maternidad.

En fin, el corolario que se desprende de esta situación irregular pero cierta, para conjurar la indeseable conjunción suspensiva, es: ¡prestar suma atención, tanto la administración del centro como la propia empleada, al acumulado vacacional de la mujer grávida y su probable fecha de inicio de la licencia prenatal!

En resumidas cuentas, el alumbramiento del nuevo ciudadano cubano no aguarda por conjunciones favorables o no: ¡la naturaleza fisiológica de su nacimiento sobreviene inhiesto e impone el marco legal más beneficioso a la madre!

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