Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
El contrato de trabajo, como vínculo jurídico trabado entre el empleado y una entidad laboral, tiene causas generales de extinción (acuerdo entre el trabajador y el empleador, iniciativa de uno de estos, jubilación o fallecimiento del asalariado) pero la que ocupa esta digresión es la sobrevenida por la aplicación de la medida disciplinaria de separación definitiva de la entidad (o del sector o actividad), como iniciativa administrativa ante graves violaciones del régimen disciplinario del centro, contemplada en el Código de Trabajo:
Artículo 45. El contrato de trabajo termina por las causas generales siguientes:
(…);
b) iniciativa de alguna de las partes;
(…).
Artículo 49. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado termina por iniciativa del empleador por las causas siguientes:
(…);
d) aplicación de las medidas de separación definitiva de la entidad o del sector o actividad, cuando proceda, por la inobservancia de las normas de disciplina establecidas en la legislación y en los reglamentos disciplinarios;
(…).
Todas las causas de terminación del contrato de trabajo (o designación) extinguen los efectos de dicho nexo, vale decir, deberes y derechos trenzados en torno al vínculo suscrito por las partes que, por vividos en la cotidianidad de trabajadores y empleadores, no reitero.
La medida disciplinaria de separación definitiva de la entidad (o la de separación del sector o actividad, donde proceda) corta abruptamente los derechos laborales y de seguridad social de los trabajadores sancionados bajo su rigor, extremos que propongo revelar en este artículo.
Así, derechos al salario y a las vacaciones retribuidas, al registro de tiempos de servicios, los de reclamaciones y de rehabilitación laborales, los del pago de prestaciones monetarias de seguridad social (tanto a corto como a largo plazos) y hasta el derecho de generar pensión a favor de familiares por causa de muerte del trabajador, pueden verse constreñidos o inhabilitados cuando se aplica tal correctivo disciplinario.
Helos aquí.
Salarios y vacaciones
Es obvio que los salarios o sueldos se devengan por el desempeño diario del trabajador, de acuerdo con las formas de pago a las que se acoge, en los deberes ocupacionales de su puesto de trabajo y, consecuentemente, el aumento o disminución de su acumulado salarial y vacacional, en dependencia de su asiduidad a las labores; si el trabajador, pierde el vínculo de trabajo con el centro a tenor de la medida disciplinaria que nos ocupa, vedad de Perogrullo es que tales indicadores, salario y vacaciones, se interrumpen.
Así lo dispone el Código de Trabajo:
Artículo 103. Las ausencias al trabajo, incluidas las originadas por enfermedad, accidente y otras en que no se paga salario, interrumpen la acumulación del tiempo de las vacaciones anuales pagadas y de los salarios percibidos, la que se reanuda una vez que el trabajador se reintegra efectivamente al trabajo.
Reclamaciones de derechos
Un derecho de todo trabajador es reclamar supuestas vulnerabilidades sobre salarios u otras condiciones de trabajo en su empleo, experimentadas en su centro de labores; si el vínculo contractual con la entidad se desvanece al socaire de la medida disciplinaria en cuestión, tal derecho se esfuma, luego de discurrir el término señalado en el artículo que sigue, entresacado del Código de Trabajo:
Artículo 172. Los órganos de Justicia Laboral conocen también de las reclamaciones sobre los derechos de trabajadores que se encuentran desvinculados de la entidad de que se trate, cuando son presentadas dentro del término de ciento ochenta días naturales posteriores a aquel en que se haya producido la supuesta violación de los derechos.
Rehabilitación de medidas disciplinarias
Todo trabajador o trabajadora, sancionado disciplinariamente, es rehabilitado laboralmente luego de cumplir con la medida disciplinaria aplicada y decursados los términos fijados por la ley[1]; aquel o aquella, sancionado a la separación definitiva de la entidad o del sector, solo iniciará su rehabilitación luego de su reincorporación a un nuevo centro de trabajo, según prescribe el Reglamento del Código de Trabajo:
Artículo 185. Los términos para la rehabilitación se interrumpen si al trabajador se le impone una nueva medida disciplinaria. En este caso, no procede la rehabilitación hasta que transcurra el término que corresponda por la nueva medida aplicada, más la parte del término que quedó pendiente de la anterior.
(…).
Pasemos a la extinción de derechos relacionados con la seguridad social.
La aplicación de la medida disciplinaria de marras al trabajador o trabajadora, les provoca consecuencias insospechadas, de suma trascendencia en sus vidas personales con resonancia familiar.
Pago del subsidio en enfermedad o accidente
Como mazazo cae sobre los trabajadores, enfermos o accidentados, la extinción del subsidio protector de seguridad social, cuando tales contingencias son de origen común, al imponérseles la severa medida disciplinaria.
Así lo regla el Código de Trabajo:
Artículo 153. El término para imponer la medida disciplinaria se suspende, por solo una vez, durante el período en que la trabajadora, o en su caso el trabajador, se encuentran de licencia pre y postnatal por maternidad, con incapacidad temporal para trabajar debido a enfermedad profesional o accidente de trabajo, movilización militar o económica, que impida su asistencia a la entidad.
Durante la hospitalización del trabajador debido a enfermedad o accidente de origen común, la autoridad facultada puede efectuar la suspensión del término para la imposición de la medida disciplinaria, dejando constancia de ello en el escrito sancionador, siempre que la invalidez temporal no sea a consecuencia de una auto provocación o de la realización de un hecho de los que puede ser constitutivo de delito.
De otra suerte, el trabajador o trabajadora, perdido su nexo laboral por esta medida disciplinaria, no recibe protección alguna de la seguridad social.
Así reza en la Ley Número 105 de Seguridad Social:
Artículo 38. Para la concesión del subsidio por enfermedad o accidente se requiere que el trabajador se encuentre vinculado laboralmente al momento de enfermarse o accidentarse, y que la situación acaecida no haya sido por autoprovocación o por motivo u ocasión de cometer un acto trasgresor del orden legal del país o de pretender su comisión.
El anterior precepto es redondeado por el pertinente del Reglamento de la propia Ley Número 105:
Artículo 80. El subsidio se paga, a partir del cuarto día laborable dentro del término establecido en la Ley de Seguridad Social, hasta la fecha de terminación del contrato cuando el trabajador se encuentra en alguna de las condiciones siguientes:
a) contratado por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra;
b) durante el período de prueba;
c) contratado a domicilio de carácter temporal;
d) con contrato de aprendizaje.
(…).
Pensión por Invalidez Parcial
Seria afectación pecuniaria experimenta el trabajador declarado inválido parcial si resulta sancionado con la medida de separación definitiva de la entidad o de la actividad: su prestación monetaria de largo aliento, la pensión, se extinguiría.
Así es bajo dicha Ley:
Artículo 58. La pensión por invalidez parcial se extingue cuando el pensionado incurre en alguna de las circunstancias siguientes:
a) se niegue sin causa justificada, a desempeñar un empleo adecuado a su capacidad o abandona los cursos de calificación o recalificación;
b) no se reincorpore al trabajo transcurrido el período de hasta un año, a que se refiere el Artículo 50; y
c) termina la relación laboral por voluntad propia o por indisciplina en el trabajo.
Pensión por Invalidez total
El otorgamiento de la pensión por invalidez total exige, invariablemente, el nexo laboral del potencial pensionado para su concesión; tal es lo normado en la Ley:
Artículo 60. Para tener derecho a una pensión por invalidez total se requiere que el trabajador se haya incapacitado completamente para el trabajo encontrándose vinculado laboralmente.
No obstante, una estrecha ventana abre la propia norma para aquel trabajador o trabajadora de reciente desvinculación laboral, sin distinguir la causa de su ruptura contractual, en miramiento, quizás, del principio de Derecho que postula que “donde la ley no distingue, no cabe distinguir”, si se observa lo dispuesta en ella:
Artículo 61. El trabajador que se desvincule tiene derecho a la pensión por invalidez total, si se determina que su incapacidad se originó con anterioridad a los sesenta días posteriores a su desvinculación laboral o encontrándose vinculado laboralmente.
Pensión por edad o vejez (jubilación)
Otra verdad perogrullesca: la pensión por edad exige, además de la edad y el tiempo mínimo de servicios prestados por el solicitante: ¡la vinculación laboral!
Si el trabajador o trabajadora, separados de la entidad por esta medida disciplinaria no han cumplido dichas exigencias, no podrán jubilarse.
De esta manera aparecen recogidos en los artículos que siguen de la Ley de Seguridad Social:
Artículo 22. Para tener derecho a la pensión ordinaria se requiere:
1. Para los trabajadores comprendidos en la Categoría I:
(…) y,
c) estar vinculados laboralmente al momento de cumplir los requisitos señalados en los incisos anteriores.
2. Para los trabajadores comprendidos en la Categoría II:
(…) y
d) estar vinculados laboralmente al momento de cumplir los requisitos señalados en los incisos anteriores.
Artículo 23. Para obtener la pensión extraordinaria se requiere:
(…) y,
c) estar vinculado laboralmente al momento de cumplir los requisitos señalados en los incisos anteriores.
Artículo 24. El trabajador que se desvincule laboralmente puede solicitar la pensión por edad en cualquier tiempo, si en la fecha de su desvinculación reunía los requisitos establecidos para obtener dicha pensión.
Pensión por causa de muerte
El fallecimiento del empleado, sin vínculación laboral, también signa el derecho a pensión de sus familiares: si el fatal suceso acaece dentro de los límites impuestos por la norma de seguridad social, brotaría el derecho de pensión a los suyos, si no, no gozarían de tutela en esta arista de seguridad social.
La Ley de Seguridad Social lo delinea como sigue:
Artículo 70. La muerte del trabajador o la presunción de su fallecimiento por desaparición, conforme a los procedimientos legalmente establecidos, origina para su familia el derecho a pensión en los casos siguientes:
a) si se encontraba vinculado laboralmente;
b) si se encontraba pensionado por edad o por invalidez;
c) si su desvinculación se produjo en los seis meses anteriores a su fallecimiento o desaparición; y
d) si antes de desvincularse del trabajo reunía los requisitos para la pensión por edad y no había ejercido el derecho.
Así pues, la separación definitiva del trabajador de su entidad o sector, como correctivo disciplinario, puede conducir al desamparo de su familia si le sobreviene, inesperadamente, la muerte, fuera de los límites legales señalados más arriba.
Tiempo de servicios
Importantísima arista en la vida de las trabajadoras y trabajadores cubanos es la acreditación de su tiempo de servicios, prestados en los diferentes sectores o esferas de la producción material o de los servicios, con vistas a la concesión de las prestaciones monetarias a largo plazo de la seguridad social nacional (digamos, la pensión por vejez); verdad como puño crispado, es que la desvinculación del trabajador o trabajadora, por cualquier causa, no reporta tiempo de servicios y, si no se reúnen los exigidos, el derecho a su disfrute deviene en inalcanzable; en ese sentido negativo, gravita la medida disciplinaria de separación definitiva de la entidad o del sector.
Para la Ley de Seguridad Social, es tiempo de servicios acreditado los que contempla en su artículo 93:
Se acredita como tiempo de servicios, además del efectivamente laborado, los siguientes:
(…);
l) el no laborado por aplicación de las medidas disciplinarias de separación definitiva de la entidad o separación del sector o actividad, siempre que se hubiera dictado resolución firme del órgano o autoridad competente exonerando al trabajador o sustituyendo la medida inicialmente impuesta por otra de menor severidad o disponerse su nulidad;
(…).
Maternidad de la trabajadora
La legislación laboral y de seguridad social cubanas protegen a las madres empleadas cuando procrean; ahora bien, dicha protección, para ser efectiva en cuanto al pago de prestaciones monetarias concedidas como licencias retribuidas pre y posnatales y de prestación social, les exige, ineludiblemente, estar vinculadas laboralmente y acreditar de una manera u otra, al menos, setenta y cinco días trabajados, en los últimos doce meses, so pena de no alcanzar el beneficio.
Así se pronuncia el Decreto-Ley Número 339 de 2016, De la Maternidad de la Trabajadora, al respecto:
Artículo 11. Para tener derecho al cobro de la prestación económica y, en consecuencia, a la prestación social, es requisito indispensable que la trabajadora esté vinculada laboralmente, con independencia del tipo de contrato que tenga suscrito, en la fecha de inicio de la licencia prenatal y haya laborado no menos de setenta y cinco (75) días en los doce (12) meses inmediatos anteriores a la fecha de su inicio, con independencia de las entidades en que trabajó en dicho período.
En fin, si bien la asalariada gestante goza de cierta inmunidad durante sus licencias pre y postnatales que le evita la aplicación inmediata de una medida disciplinaria[2] cualquiera (y dentro de ellas, la de separación definitiva de la entidad o del sector), vencidas estas, tal invulnerabilidad se desvanece, oportunidad servida en bandeja de plata a las autoridades administrativas del centro laboral, para aplicar, entonces, la medida disciplinaría de separación definitiva y, con ella, provocar la extinción de los restantes derechos de maternidad brindados a la madre por la legislación de seguridad social.
Esta lamentable situación de la madre trabajadora, de apariencia casuística pero recurrida en su momento por los empleadores, unida a las anteriormente narradas, hacen pensar que trabajadoras y trabajadores deben evitar in extremis la aplicación de tal correctivo disciplinario, solo eludible con la estricta observación de la disciplina laboral exigida en sus respectivos centros y entidades laborales: ¡no existe otra vacuna para este infortunio laboral!
[1] Artículo 183 del Reglamento del Código de Trabajo: un año (amonestación pública y multa de hasta el 25% del salario básico de un mes), dos años (suspensión del vínculo laboral y traslado temporal a otra plaza), tres años (traslado con pérdida de la plaza), cuatro años (separación definitiva de la entidad) y cinco años (separación del sector o actividad).
[2] Consultar el artículo 153 del Código de Trabajo consignado en esta propia digresión un poco antes.
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