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El período de prueba es un contrato de trabajo

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Por Arturo Manuel Arias Sánchez

Comienzo esta disquisición afirmando categóricamente que el período de prueba es un contrato de trabajo, como cualquier otro de los admitidos en la legislación laboral cubana, vapuleado por los empleadores cuando prolongan indebidamente su duración, engloban bajo un mismo término o plazo (en sus convenios colectivos de trabajo) a diferentes cargos y ocupaciones cuyos lapsos debían ser diferentes, lo terminan arbitrariamente y, con tales caprichos, desconocen los derechos laborales y de seguridad social de que quienes a su ámbito se someten.

Un fundamento legal de lo expresado se plasma en el artículo 20 del Código de Trabajo, que clama:

La relación de trabajo se formaliza con el contrato del que son partes el trabajador y el empleador; mediante el cual, la persona contratada se compromete a ejecutar con eficiencia una labor, (…), asimismo quien le emplea se obliga (…) a garantizarle las condiciones y derechos de trabajo y seguridad social que establece la legislación. (…).

Entrando en detalles, a todas luces el período de prueba es un contrato de trabajo por tiempo determinado; así lo admite el propio Código de Trabajo en su artículo 25.

Los tipos de contratos de trabajo que se utilizan son:

a) por tiempo indeterminado, (…); y

b) por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, que se concierta (…), para el período de prueba, (…).

Más adelante, en su artículo 32, la propia norma expresa el propósito del período de prueba y, antes de finalizar su primer párrafo, advierte sobre su terminación, punto controvertido que los empleadores manejan a su libérrimo arbitrio; así fue plasmado por el legislador:

El período de prueba es el tiempo en que el trabajador demuestra poseer la idoneidad exigida para el desempeño del cargo (…). Durante el mismo cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de trabajo.

(…).

A esa afirmación fluye mi disquisición: sostener que, durante la vigencia del período de prueba, donde cualquiera de las partes (el trabajador o el empleador), puede dar por terminada la relación de trabajo, no significará ello, necesariamente, la supresión de garantías salariales para el trabajador, si es el empleador el que echa mano a este exabrupto para cesar la relación laboral con aquel, antes del vencimiento del término o plazo suscrito.

Cierto es que, a diferencia de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado o propiamente, por tiempo determinado, el Código de Trabajo fija términos de aviso a cada una de las partes para dar por concluido el vínculo laboral, pero no establece alguno al período de prueba. Dichos términos de aviso, fijados en el artículo 46 para el trabajador, son:

a) hasta treinta días hábiles para los contratos por tiempo indeterminado;

b) hasta quince días hábiles para los contratos de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.

Y culmina dicho precepto prescribiendo que, para el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, en el caso de los cargos técnicos, que requieran como requisito para su desempeño poseer nivel superior, el término de aviso previo es de hasta cuatro meses.

Todo lo consignado hasta el momento, corresponde al prudente aviso que debe comunicar el trabajador a su empleador, para dar por terminada la relación laboral que los une, siempre dentro de los términos concebidos; ahora bien, ¿y los términos del empleador para comunicar a sus trabajadores su decisión de dar por terminada la relación laboral con estos?

El artículo 49 del Código de Trabajo despliega su precepto de manera casuística, describiendo las eventualidades que pueden conducir a la toma de iniciativa del empleador para terminar el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, pero sin fijar términos de conclusión, extremo que desestimo en razón de apartarse del tema que sopesamos en esta digresión, circunscrito al periodo de prueba.

Por el contrario, el artículo 51 del multicitado Código de Trabajo adviene y advierte, como elemento legal de sostén, sobre el derecho que tiene el trabajador sometido a un período de prueba a percibir garantía salarial, cuando, ante el adelantado vencimiento del vínculo pactado, se precipita por iniciativa del empleador.

Así lo proclama el precepto tutelar:

La terminación del contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra antes del plazo previsto por voluntad del empleador, debe comunicarse por escrito al trabajador, con quince días hábiles de antelación.

De esta suerte, el trabajador contratado por tiempo determinado, sometido a un periodo de prueba, comprobatorio de su idoneidad para la plaza que anhela, si el empleador decide dar por terminada su relación laboral antes del término pactado, debe comunicarlo al aspirante dentro del plazo establecido en el artículo de marras, y, en consecuencia, abonarle el salario correspondiente a los quince días hábiles fijados; vencido el tiempo, entonces procederá la terminación del contrato de trabajo por tiempo determinado para el período de prueba; si antes, el osado empleador “corre” al trabajador, está en la obligación de abonarle los días que correspondan, aunque el empleado no concurra a laborar, por lo menos, hasta la fecha pactada de conclusión del período de prueba: ¡Así de sencillo!

Ejemplifico: si el empleador decide terminar el período de prueba, negando el derecho del trabajador a ocupar la plaza a la que aspiraba, cuando restaban treinta días hábiles para su terminación, el empleador lo comunicará por escrito al trabajador y le abonará los quince días hábiles reglamentarios; si solo restaban cinco días hábiles para concluir el periodo de prueba convenido, entonces, amén de la comunicación escrita, le retribuirá dichos días hábiles, en razón de que el término o plazo de prueba se extinguiría dentro del tiempo contemplado en el contrato.

Si así obra el empleador, habrá observado el principio de derecho internacional de trabajo pro-operario, fundamento de la Organización Internacional del Trabajo; si lo desconoce, su actuar es arbitrario y el despedido ilegalmente, debe reclamar ante las instancias pertinentes del sistema de justicia laboral cubano. 

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