Harto conocida en el ámbito laboral por su recurrencia, es la denominada interrupción laboral
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (Abogado, especialista en Derecho Laboral)
La impetuosa y letal acometida de la pandemia del coronavirus Sars-cov-2 ha impuesto a los empleadores cubanos y, consecuentemente, a sus trabajadores, dinámicas hasta ahora inusuales en el ámbito del empleo, el salario y de sus instituciones laborales concomitantes, tales como las interrupciones laborales, el disfrute de vacaciones acumuladas y la concesión de licencias no retribuidas, entre otras, cuyas resonancias son contempladas en la legislación laboral vigente o en la dictada ante las urgencias del momento epidemiológico; y con ellas, en ocasiones reiteradas, mal interpretadas y erróneamente aplicadas por los empleadores, vulnerando así los derechos laborales de los trabajadores, al imponerles, con desaciertos, burdos equívocos y sus lastimosas cargas ocupacionales.
Veamos a seguidas dos de tales desaciertos.
Interrupción laboral y disfrute de vacaciones
Harto conocida en el ámbito laboral por su recurrencia, es la denominada interrupción laboral cuya definición es ofrecida en el artículo 57 del Código de Trabajo:
En el sector estatal se considera interrupción laboral, la paralización transitoria del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor del trabajador durante su jornada de trabajo o por un período igual o superior a esta y se produce por alguna de las causas siguientes:
(…).
g) otras causas no imputables al trabajador que determine la paralización eventual de las labores, determinadas por el órgano u organismo competente.
Remarco esta última, a contrapelo de las archiconocidas causales de interrupción laboral como la falta de combustibles o materias primas, o de energía eléctrica, o de intensas lluvias, en razón de la pandemia que nos asola, ahora cubierto su riesgo por la Orden Ministerial Número 666 de 1 de julio de 2021, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en la que se dispone que:
(…).
2. Los trabajadores que son declarados interruptos por motivo de las medidas adoptadas por la autoridad competente para el enfrentamiento a la COVID-19 (…), y no puedan asistir al trabajo (…).
Lo cierto es que, de una forma u otra, por un cuerpo legal u otro, la interrupción laboral es tutelada por dichas regulaciones y, en consecuencia, se abona al trabajador interrupto la garantía salarial correspondiente, bajos los términos del 100% del salario básico durante el primer mes de tal ocurrencia y, luego, el 60% de dicho salario, si persiste el infortunio laboral.
Los períodos de interrupción laboral, más o menos prolongados, en su momento, de continuar, pueden acercarse al período vacacional de los trabajadores, programado por la entidad y he aquí el desacierto administrativo de no conceder las vacaciones retribuidas al trabajador interrupto, en razón de que su acumulado vacacional, en días de disfrute y de expresión salarial, son disminuidos; tal conducta no encuentra amparo legal en la legislación laboral vigente, como puede apreciarse a seguidas con preceptos entresacados del Código de Trabajo, amén de la exacción del presupuesto de la entidad con el pago de garantías salariales bajo este concepto:
Artículo 101. Los trabajadores tienen derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada once meses de trabajo efectivo. El mes de vacaciones se considera de treinta días naturales.
El trabajador que por la índole de la actividad que desempeña u otras circunstancias, no labora once meses, tiene derecho a vacaciones pagadas de duración proporcional a los días efectivamente laborados.
Subrayo el segundo párrafo del artículo, fundamento legal para conceder, de acuerdo al plan de vacaciones, el descanso retribuido al trabajador interrupto, a pesar de su diezmado acumulado.
El siguiente artículo advera que la interrupción laboral no genera expresión vacacional alguna, ni en tiempo ni en salario.
Artículo 103. Las ausencias al trabajo, incluidas las originadas por enfermedad, accidente y otras en que no se paga salario, interrumpen la acumulación del tiempo de las vacaciones anuales pagadas y de los salarios percibidos, la que se reanuda una vez que el trabajador se reintegra efectivamente al trabajo.
Por su parte, el artículo subsecuente del anterior, conmina al empleador a conceder vacaciones retribuidas, sin interesar su acumulado:
Artículo 104. Los empleadores están obligados a conceder en uno o varios períodos, las vacaciones anuales pagadas a sus trabajadores y con ese propósito determinan el programa de vacaciones, teniendo en cuenta los requerimientos de la producción o los servicios y la efectividad del descanso.
(…).
Así pues, el disfrute de vacaciones retribuidas por el trabajador interrupto deviene en alivio al presupuesto de la entidad ante esta contingencia, por breve que aquellas resulten.
No está de más reiterar que, una vez vencido el goce efectivo de las vacaciones, si la interrupción laboral persiste, el trabajador retomará su condición de interrupto en el estado en que la abandonó, vale decir, percibirá el 100% del salario básico o el 60%, salvo que ya haya consumado su primer mes de interrupción.
No resulta ocioso recordar que la condición de interrupto genera tiempo de servicios para el trabajador y que su registro salarial se concuerda con el que pudo haber devengado; todo ello con el propósito de mantener su derecho a pensiones decorosas en razón de la edad, la invalidez o la muerte, si acontecieren en el futuro.
Licencias no retribuidas, seguridad y salud en el puesto de trabajo y vacaciones retribuidas
Las facilidades inmobiliarias presentes en muchos centros docentes cubanos, que cuentan con dormitorios, comedores, cocinas, áreas de estar, etc., han permitido habilitarlos como centros de aislamiento de sospechosos y enfermos de Covid-19, y su personal (pedagógico, de servicios y auxiliares), con denuedo y altruismo, se ha entregado de lleno al desempeño, alejado de su perfil ocupacional habitual, de esta singular actividad asistencial, a riesgo de contraer la letal enfermedad.
En uno de ellos, recientemente ocurrió el siguiente incidente: un trabajador, de ejemplar conducta en el enfrentamiento al morbo viral, se rehusó a laborar, esta vez, en la llamada “línea roja”, en razón de que su hija de meses de nacida y delicado estado de salud, podría agravar su padecer, si él, a pesar de las medidas de bioseguridad tomadas, portaba hasta su hogar el temido coronavirus. Su fundada negación, una vez conocida por la máxima autoridad del centro, en celo por el cumplimiento de la misión asignada a su entidad docente, conminó al trabajador a solicitar una licencia no retribuida, lapso que entroncaría con el inicio de las vacaciones escolares, las que, de igual modo, también serían consideradas como de licencia sin sueldo. ¡Craso y lamentabilísimo error!
Seccionemos el hecho, amparado en la legislación laboral vigente.
El artículo 139 del Código de Trabajo, nos acerca un tanto a la protección legal del trabajador cuando enfrenta una labor peligrosa para su vida en la actividad laboral, si bien no se adecua del todo a lo acaecido; dice así:
Si un trabajador considera que su vida se encuentra en peligro inminente, por la no aplicación de las medidas de protección pertinentes, tiene derecho a no laborar en su puesto de trabajo o a no realizar determinadas actividades propias de este, hasta tanto se elimine el peligro existente, pero queda obligado a trabajar provisionalmente en otro puesto de trabajo que le sea asignado por el empleador. La organización sindical puede exigir el ejercicio de este derecho.
Si bien es cierto que el trabajador docente no enfrentaba un peligro inminente para su vida y contaba con medios de bioseguridad, no lo es menos el potencial riesgo de portar el virus hacia su domicilio y enfermar a su familia, en especial a su menor hija, elementos que debía considerar la autoridad cuando conoce de lo sucedido, amén de la voluntariedad mostrada por el trabajador para asumir una ocupación extraña a la habitual, no reglada en el contrato de trabajo.
En segundo lugar, lo pertinente en la ocasión hubiera sido reubicar al trabajador en otra ocupación en el propio centro docente, destinado a asistir, de otra manera, a sospechosos y enfermos de Covid-19: nunca conminarlo a solicitar una licencia no retribuida; de esta nos ocuparemos a seguidas.
La licencia no retribuida aparece normada en el artículo 108 del Código de Trabajo:
En el sector estatal a solicitud del trabajador, el jefe de la entidad puede conceder licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares para su atención y cuidado.
A estos fines, debe determinarse por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.
De su lectura se infiere que su promoción solo parte del trabajador y el papel de la administración se limita a su mera concesión o no: nada más.
En cuanto a la prolongación de dicha licencia, por orden administrativa, solapando así el derecho del trabajador a sus vacaciones retribuidas, califica como ignorancia supina del directivo en materia de derechos laborales; tal conducta es recogida como violación de la disciplina de los cuadros en el artículo 29.1 del recién estrenado Decreto-ley 13 de 2020, encaminado a regular la política de quienes se desempeñan como tales:
Constituyen infracciones de la disciplina de los cuadros en la entidad o en ocasión del trabajo las siguientes:
a) Incumplir la Constitución, las leyes, reglamentos o cualquier otra norma jurídica o documento rector dictado que resulte de aplicación en la actividad en que laboran;
(…);
j) traspasar los límites de su autoridad o hacer mal uso de ella; o adoptar medidas de represalias con trabajadores que discrepan o exponen opiniones no coincidentes con las suyas;
(…).
Su lectura permite colegir que el funcionario, en su equivocado actuar, incumplió con los preceptos del vigente Código de Trabajo e hizo mal uso de sus prerrogativas administrativas.
En el estío de estas vacaciones escolares el trabajador disfruta de sus merecidas vacaciones (trillada frase que en esta oportunidad es valedera) obtenida la reparación justiciera de los desafueros administrativos.
Me convence, como colofón de este artículo, que el pleno conocimiento de la legislación laboral por directivos y trabajadores, es valladar infranqueable en la comisión de burdos equívocos administrativos como los narrados, aunque algunos intenten saltarlos, so pena de caer en el vacío y lesionarse.
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