La constitución y funcionamiento del Comité de Expertos se acuerda entre el jefe de la entidad y la organización sindical a ese nivel, lo que se ajusta a las características y necesidades de cada entidad y se incorpora al convenio colectivo de trabajo.
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (Licenciado en Derecho)
¡Tamaña responsabilidad recaerá, con la promulgación del nuevo Código de Trabajo, sobre los miembros integrantes de los comités de expertos, cuya trascendencia abandonará el trillado camino de la idoneidad demostrada y enfilará proa hacia la capacidad demostrada de las personas trabajadoras, trenzada en sus complejos perfiles de competencias laborales!
No menos debe ser la tarea a asumir por los empleadores, en especial, sus especialistas en gestión de capital humano para introducir, donde no existan, los perfiles de competencias laborales y, si anidados, ser revisados y contextualizados con las nuevas realidades socioeconómicas y ocupacionales que vive el país en estos tiempos.
Tal suerte de perfil ocupacional experimentarán los aspirantes que pretendan incorporarse al empleo en una entidad, o aquellos cuya permanencia o promoción en el centro, pende de la actuación del comité de expertos; así las cosas, miremos de soslayo dichos vocablos conceptuales enriquecidos por la proyectada pátina del venidero Código de Trabajo; luego abordaremos la intríngulis de la digresión, vale decir, la actuación del comité de expertos bajo la óptica de la nueva norma laboral.
Los artículos 59, 60 y 61 de la Ley en gestación, rinden de manera explícita sus abarcadoras definiciones conceptuales; en ellos se lee:
Artículo 59. Capacidad demostrada. La capacidad demostrada es el principio que rige el proceso de incorporación al empleo, determina la permanencia en el cargo, la promoción a otro cargo y la capacitación y superación, a partir de la gestión por competencias.
Artículo 60. Competencias laborales. 1. Las competencias laborales es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la capacidad demostrada, asociado a un desempeño laboral superior, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas, de servicios y de calidad, para el adecuado desempeño de las obligaciones y atribuciones de un cargo.
(…).
Artículo 61. Perfil de competencias. 1. El perfil de competencias contiene las atribuciones y obligaciones del cargo, así como las competencias que se requieren para desarrollar el trabajo; expresa la relación de los objetivos estratégicos y metas de la entidad, con las de los procesos de las actividades principales y con las capacidades que debe desarrollar la persona trabajadora.
2. Para la identificación de las competencias laborales, la entidad elabora un procedimiento en el que precisa las herramientas y métodos que se utilizan, las responsabilidades de los que intervienen y el registro de los resultados.
Postergadas para una próxima digresión sobre el asunto, no ensalzaremos ahora las competencias laborales y sus perfiles, harina del propio costal pero ralentizado hasta la oportunidad conveniente; no obstante, bien vale la pena desmenuzar las competencias laborales, cuyo sobrepeso analítico en las personas trabajadoras correrá a cargo de los miembros de los comités de expertos, tras alguna de sus razones de existencia funcional: permanencia en el cargo, incorporación al empleo, promoción o remisión a cursos de capacitación y superación de aquellas.
¡Helas a seguidas!
Artículo 62. Competencias para analizar la capacidad demostrada. 1. La capacidad demostrada comprende el análisis integral de las competencias laborales siguientes:
a) Conocimientos exigidos para lograr un desempeño laboral superior, que se demuestran mediante las experiencias, aptitudes y habilidades exigidas para realizar el trabajo con la mayor efectividad posible;
b) habilidades o destrezas requeridas para alcanzar la aplicación efectiva de los conocimientos en el cumplimiento de las atribuciones, obligaciones y objetivos de trabajo establecidos para el cargo, lo cual se refiere a los métodos, técnicas, normas de calidad y las mejores formas de hacer;
c) aptitud física y mental exigidas para ocupar cargos que están sujetos a grandes cargas físicas, gasto de energías y a una alta intensidad del trabajo; así como características personales requeridas para el logro de un desempeño laboral superior en determinados cargos;
d) valores y normas de conducta de carácter general y específicas aprobadas e implementadas en la entidad; y
e) calificación formal exigida, debido a la naturaleza del cargo, mediante la certificación o título emitido por el centro de enseñanza correspondiente.
2. Las competencias se integran en los perfiles de cargos aprobados en la entidad, a partir de los resultados de los estudios de organización del trabajo que se ejecutan a tal efecto, las que se pactan en los contratos individuales de trabajo.
3. El jefe de la entidad puede autorizar el desempeño de un cargo a una persona trabajadora sin cumplir el requisito de la calificación formal, si demuestra tener el resto de las competencias. (…).
Compete a los creadores de los perfiles de competencias laborales en las entidades del país, deslindar términos afines tales como: aptitud y actitud, así como los de destrezas y habilidades (se parecen pero no son iguales), cuya equivocación puede conducir a retruécanos en su plasmación en el interior del entramado de competencias laborales, legitimados en el convenio colectivo de trabajo y traspolados a los contratos de trabajo formalizados entre empleadores y personas trabajadoras.
A partir de ahora se desborda el quehacer de los comités de expertos, casi idéntico al reglado en las normas laborales que fenecen: la Ley 116 de 2013 y su Reglamento, el Decreto 326 de 2014.
Artículo 63. Atribución del jefe de la entidad. 1. El jefe de la entidad está facultado para determinar la incorporación al empleo, evaluar la permanencia en el cargo de las personas trabajadoras, confirmar la pérdida de la capacidad demostrada, así como adoptar decisiones para enviarlas a cursos de capacitación y superación.
2. Dicha atribución puede ser delegada por escrito, a los jefes de unidades organizativas que se le subordinan directamente.
3. La autoridad facultada, para adoptar decisiones respecto a la capacidad demostrada de las personas contratadas, así como de los que ostentan la condición de funcionarios, designados y trabajadores de confianza, se auxilia
de un órgano asesor denominado Comité de Expertos.
Interpolo como nota adicional que el espectro de actuación del comité de expertos se ensancha gracias al anterior artículo, enjundioso por demás con las personas trabajadoras a ponderar en su capacidad demostrada.
Artículo 64. Información inicial. En el proceso de incorporación al empleo la persona trabajadora recibe por parte del empleador la explicación general sobre la entidad, características principales del proceso productivo o de servicio, reglamento disciplinario interno, convenio colectivo de trabajo; obligaciones y atribuciones, presentación al colectivo laboral y otros aspectos de interés que se estimen necesarios.
Tras el anterior preludio legitimador, a seguidas la estructura orgánica y funcional de los comités de expertos, según sus nuevos preceptos reguladores, los cuales no se alejan demasiado de los existentes en la norma que fenece, aunque con una sagacidad superior en el artículo que prosigue, ajustado luego de tantos años de experiencia en este quehacer.
Artículo 65. Constitución e integración del Comité de Expertos. 1. La constitución y funcionamiento del Comité de Expertos se acuerda entre el jefe de la entidad y la organización sindical a ese nivel, lo que se ajusta a las características y necesidades de cada entidad y se incorpora al convenio colectivo de trabajo.
2. Para la constitución del Comité de Expertos se dispone que:
a) En la composición se garantiza un número impar de miembros; al menos uno se designa por el jefe de la entidad, uno por la organización sindical y el resto son personas trabajadoras electas en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores; los miembros acuerdan entre ellos, quien funge como coordinador el que se encarga de convocar y presidir sus reuniones; se eligen o designan miembros suplentes en caso de ausencia temporal de sus miembros permanentes;
b) los miembros designados y electos son personas trabajadoras de reconocido prestigio, con adecuado desempeño, experiencia conocimiento de las características, valores y objetivos de la entidad y no pueden estar sancionados por violaciones de la disciplina;
c) los jefes facultados para adoptar las decisiones y el que ostenta el nivel máximo de la organización sindical no pueden integrar el Comité de Expertos;
d) no procede elegir o designar como miembros del Comité de Expertos, a los que integran el Órgano de Justicia Laboral;
e) si alguno de los miembros pierde una de las condiciones descritas, se sustituye en el ejercicio de la responsabilidad asignada, la cual debe producirse dentro de los quince días naturales posteriores a los que se produjo la baja y su relevo es aprobado en Asamblea General de Afiliados y Trabajadores con las personas trabajadoras del área, tanto si son designados, como elegidos por esta;
f) los miembros del Comité de Expertos son sustituidos en cualquier momento por terminación de la relación de trabajo, cuando resultan sancionados por violación de la disciplina, por jubilación, fallecimiento u otras causas justificadas;
g) en aquellas entidades que, por el número reducido de personas que trabajan, no es posible cumplir con los requisitos de composición previsto en este Código, el jefe de la entidad, de común acuerdo con su organización sindical definen los mecanismos para evaluar la capacidad demostrada de las personas trabajadoras o aspirantes a serlo, de forma tal que las decisiones tengan un nivel de consulta y análisis previo;
h) una copia del acta con la composición del Comité de Expertos se archiva, a los efectos de comprobar su correcta integración, y se actualiza cuando se sustituye alguno de sus miembros.
3. El jefe de la entidad o la autoridad facultada suministra los expedientes laborales, registros, documentos y cualquier otra información necesaria para que el Comité de Expertos emita su recomendación.
Con mesurada orientación, el precepto que sigue pauta la actuación del comité de expertos.
Artículo 66. Procedimiento de actuación del Comité de Expertos. 1. El coordinador del Comité de Expertos recibe la solicitud por escrito de la autoridad facultada, y convoca, dentro de los cinco días hábiles posteriores a
la reunión; puede contar con tres días hábiles adicionales, si se requiere realizar comprobaciones o practicar alguna prueba.
2. Cuando se analiza un asunto en que un miembro del Comité de Expertos es objeto de análisis el cónyuge o miembro de la unión de hecho afectiva, o los familiares dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, o existen razones de amistad íntima, o enemistad manifiesta, este se abstiene de participar en la reunión.
3. Los miembros del Comité de Expertos analizan la solicitud, expresan sus criterios, votan a título personal y adoptan sus acuerdos por mayoría; si no existe unanimidad en la recomendación se deja constancia en el acta de la reunión.
4. Los miembros del Comité de Expertos no pueden comunicar sus criterios a los involucrados en el asunto que se analiza, ni a otras personas sobre los aspectos analizados en las reuniones.
¡Hasta aquí todo muy atinado pero hete a seguidas el precepto que, según mi modesto criterio, en su numeral 2, debe ser modificado!
Artículo 67. Decisión del Comité de Expertos. 1. Para que la reunión del Comité de Expertos tenga validez se requiere como mínimo la asistencia de tres de sus miembros, cumpliendo la composición tripartita del representante de la entidad, la organización sindical y las personas trabajadoras, entre los
que se incluye su coordinador.
2. El acuerdo del Comité de Expertos constituye una recomendación que se emite por escrito a la autoridad facultada, dentro de los tres días hábiles posteriores a su reunión, para que este adopte su decisión; de considerarlo necesario se solicita una prórroga y la autoridad facultada comunica al interesado la causa de la dicha prorroga.
3. El Comité de Expertos archiva en forma de expediente, la solicitud de la autoridad facultada, el acta de cada reunión, la recomendación emitida en cada caso y cualquier otra información o documento probatorio del asunto en cuestión.
4. Los expedientes archivados y la documentación que lo integra se conservan por un período de cinco años.
Proposición de modificación del referido precepto
Artículo 67. Decisión del Comité de Expertos. 1. (…).
2. El acuerdo del Comité de Expertos constituye una recomendación que se emite por escrito a la autoridad facultada, dentro de los tres días hábiles posteriores a su reunión, para que este adopte su decisión dentro de los siguientes términos: siete días hábiles cuando se trate de personas trabajadoras con pérdida de la capacidad demostrada o de su envío a cursos de capacitación y superación; y, dentro de los días naturales del periodo de prueba establecido; de considerarlo necesario se solicita una prórroga y la autoridad facultada comunica al interesado la causa de la dicha prorroga.
Afinco tal proposición en los siguientes razonamientos.
Primero: La nueva norma debe fijar un término prudente para que la autoridad facultada emita su decisión final, dentro de un retículo de actuación del comité de expertos signado por plazos o términos para su desempeño, cuya observancia o no, honra o desacredita el ejercicio de los miembros de aquel en tales menesteres, razón para que no quede al libre albedrio de la autoridad facultada su decidir, a pesar de la discrecionalidad administrativa de que goza: por otra parte, la persona trabajadora que aguarda por tal decisión, quedaría en vilo en indeseado compás de espera, cuando aquella excede términos plausibles.
Segundo: Si bien con sabio tino, el venidero Código de Trabajo advierte en su artículo 50, cuya letra se transcribe a seguidas, lo que pudiera acontecer una vez vencido el periodo de prueba de la persona trabajadora y la omisa voluntad administrativa al respecto, ipso facto, aquella adquiriría la condición de contratada o designada por tiempo indeterminado y, si entonces, la autoridad utiliza un subterfugio evasivo de excusa por su silencio, se desencadenaría un conflicto a ventilar bajo los principios de la nueva norma, delineados en su artículo 10, cuyo partido sería a favor del asalariado.
Artículo 50. Duración del período de prueba. 1. El período de prueba se establece entre treinta y hasta ciento ochenta días, y su duración se determina en correspondencia con la complejidad del cargo y se acuerda en el convenio colectivo de trabajo.
2. Si vencido el período de prueba, las partes no manifiestan su voluntad en contrario, y la persona trabajadora continúa laborando en la entidad con el conocimiento y sin la oposición del empleador, se formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado, mediante contrato o designación según corresponda.
Así van las cosas con el venidero Código de Trabajo, suspicaz y abarcador en el ámbito del trabajo y sus instituciones concomitantes.
¡Participemos en su mejora, para bien de todos!