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La nueva Ley de Empresas y su política de empleo

2 empleo

Por: Arturo Manuel Arias Sánchez

El Cronograma Legislativo de la Asamblea Nacional del Poder Popular, trazado por su Acuerdo Número IX-49 de 21 de diciembre de 2019, publicado en la Gaceta Oficial de la República de Cuba en su Número 2, Edición Ordinaria de 13 de enero de 2020, fija como fecha de promulgación de la Ley de Empresas la sesión parlamentaria de abril del año 2022. Dicha Ley responde a los Lineamientos Políticos y Económicos trazados por el VII Congreso del PCC, celebrado en 2015.

Meses antes, la Constitución de la República de Cuba, de 10 de abril de 2019, vindicó a la empresa estatal como el principal motor económico del país; así lo proclama:

Artículo 27. La empresa estatal socialista es el sujeto principal de la economía nacional. Dispone de autonomía en su administración y gestión; desempeña el papel principal en la producción de bienes y servicios y cumple con sus responsabilidades sociales.

La ley regula los principios de organización y funcionamiento de la empresa estatal socialista.

Sentados estos fundamentos políticos y jurídicos de la nueva empresa estatal cubana, la digresión que sigue pretende avizorar en lontananza cambios en la legislación laboral vigente, vale decir el Código de Trabajo, particularmente en los ámbitos de contratación laboral y de la jornada de trabajo, atemperados a la nueva realidad empresarial en ciernes con su proyectada diversidad de formas, amén de la paradigmática, las denominadas micros, pequeñas, medianas y filiales empresariales.

La política de empleo en Cuba es parte indisoluble de la política social y económica del Estado, encaminada a la incorporación al trabajo socialmente útil de las personas aptas y con disposición para ello, sin discriminación alguna, garantizándoles a los que trabajan ingresos salariales, seguridad y estabilidad laboral ante los cambios organizativos, su capacitación y superación constantes, así como amplias formas de participación individual y de sus organizaciones, en todos los niveles de toma de decisiones sobre dicha política.

Dentro de tal concepto, dos de sus aristas, como más arriba se expuso, son los tipos de contratos de trabajo a formalizar entre empleadores y sus trabajadores, y las jornadas laborales a desempeñar por estos, particularmente, la duración de las faenas.

En torno a la venidera Ley de Empresas, aventuro que correspondería a estas diseñar sus propios sistemas de reclutamiento, incorporación y permanencia de la fuerza de trabajo en las entidades, sobre el fundamento demostrado de sus competencias laborales y, consecuentemente, aplicados de forma creadora por sus órganos de dirección, decidir los tipos de contratos de trabajo a formalizar con sus empleados y la duración asimétrica de las jornadas de trabajo, en correspondencia con el nexo jurídico laboral formalizado entre las partes.

La ampliación de tales atribuciones a las empresas, no estará reñida con el empleo centralizado destinado a ciertos segmentos de la sociedad protegidos por la legislación laboral vigente (egresados en cumplimiento del servicio social, exreclusos u otros casos favorecidos) ni con las regulaciones laborales básicas.

Actualmente, el Código de Trabajo regula el vínculo jurídico del trabajador con la entidad como más abajo puede apreciarse.

Artículo 20. La relación de trabajo se formaliza con el contrato del que son partes el trabajador y el empleador; mediante el cual, la persona contratada se compromete a ejecutar con eficiencia una labor, a observar las normas de disciplina y las demás que se acuerden, asimismo quien le emplea se obliga a pagarle una remuneración y a garantizarle las condiciones y derechos de trabajo y seguridad social que establece la legislación. Es nula cualquier cláusula contractual violatoria de la

ley.

La relación con los trabajadores designados a los que se les exigen requisitos de confiabilidad y discreción, se establece mediante una Resolución o escrito fundamentado, firmado por la autoridad facultada; la que se notifica al interesado y su firma expresa la aceptación del cargo, sus obligaciones y atribuciones.

Artículo 25. Los tipos de contratos de trabajo que se utilizan son:

a) por tiempo indeterminado, que se concierta para realizar labores de carácter permanente y no expresa la fecha de terminación; y

b) por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, que se concierta para realizar labores eventuales o emergentes, así como el cumplimiento del servicio social, para el período de prueba, para sustituir temporalmente a trabajadores ausentes por causas justificadas amparadas en la legislación, cursos de capacitación a trabajadores de nueva incorporación y otros que lo requieran.

Tales contratos de trabajo, en la nueva empresa, pueden conservar sus denominaciones, pero la racionalidad debe primar entre la proporción numérica de empleados en uno y otro contrato, cuya fundamentación descansaría en la adecuada formulación de la plantilla, atemperada a su misión y planes técnico-económicos, evitando a toda costa un número inflado de trabajadores.

Y digo más: con preponderancia numérica del contrato de trabajo por tiempo determinado sobre el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, flexibilidad que permitiría enfrentar coyunturas inesperadas en situaciones de precariedad de suministros, caídas de precios de venta y compra de bienes y servicios, calamidades públicas u otras, sin sumir en la desesperanza del desempleo al trabajador desfavorecido cuyo abrigo correría a cargo del seguro o asistencia sociales, según el caso.

A mi modo de ver, el número de trabajadores contratados por tiempo indeterminado sería justamente el de los imprescindibles, atendiendo a sus ocupaciones; el de los contratados por tiempo determinado, ajustado a las exigencias de la producción y los servicios y a los vaivenes de las obligaciones comerciales.

En cuanto a la duración de la jornada laboral, la postura del Código de Trabajo vigente revela apenas una perceptible adecuación en consonancia con la dinámica de los procesos productivos y de servicios que rinden las entidades; así se pronuncia:

Artículo 87. La duración de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias como mínimo durante cinco días a la semana; atendiendo a las condiciones técnico-organizativas existentes y las necesidades de la producción o los servicios, la jornada diaria puede llegar en determinados días de la semana hasta una hora adicional, siempre que no exceda el límite de la jornada semanal.

La jornada semanal puede establecerse entre cuarenta y cuarenta y cuatro horas, en dependencia de las labores y la necesidad de reducir gastos.

A tono con la nueva realidad empresarial que se avecina, en cuanto a jornada de trabajo se refiere, más atinado sería reformular el precepto brindado por la derogada Resolución Número 8 de 1 de marzo de 2005, denominada Reglamento General sobre Relaciones Laborales, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en su artículo 51, al caracterizar el contrato de trabajo por tiempo indeterminado:

En el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se pueden utilizar las modalidades siguientes:

  1. el trabajador está sujeto al cumplimiento de la jornada oficialmente establecida;
  2. en la que de forma excepcional se requiere que el trabajador esté sujeto a una jornada laboral inferior a la oficialmente establecida para el día, la semana o el mes, con un límite no menor del 50% del tiempo de la jornada de que se trate; y
  3. (…).

El contraste entre el derogado precepto del entonces Reglamento General, con el vigente, descrito en el artículo 87 del Código de Trabajo, muestra una clara flexibilidad de la jornada de trabajo en el primero en relación con el segundo, elemento a considerar para la nueva empresa estatal en razón del número racional de sus plazas, cuyos contenidos de trabajo se avengan con jornadas ajustadas a las necesidades productivas reales de la entidad, evitando así jornadas holgadas o sobrecargadas de tareas, al margen del contrato de trabajo formalizado.

Confiemos que la nueva Ley de Empresas, a manera de resonancia, promueva cambios flexibles en la política de empleo trazada por el Código de Trabajo, en particular sobre los extremos abordados en esta digresión, ambos anquilosados en la trama legal de dicho cuerpo.

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