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Otros apuntes para el nuevo Código de Trabajo

Otras modificaciones a las que debe ser sometido el venidero Código de Trabajo, versión contemplada en esta X Legislatura de la Asamblea Nacional del Poder Popular

Código de Trabajo
Nuestro ordenamiento jurídico establece hasta cuándo puedo exigir por el cumplimiento de un derecho, pero también hasta cuándo puedo ser compelido para cumplir con un deber u obligación.

Por: Arturo Manuel Arias Sánchez

Hete aquí que, luego de escribir aquellos Apuntes (…), ya divulgados públicamente en varios soportes digitales informativos, se filtraron entre mis dendritas, cuyas sinapsis carecen de efectivos neurotransmisores, estos otros, que ofrezco a quienes les interese el tema, a manera de un paquete más integral, pero en consonancia con la teoría general del Derecho.
¿Prescripción o caducidad laboral?
El Código de Trabajo se apropió de un término ajeno del argot jurídico, procedente del ámbito civil, prescripción, en plena confusión con el de caducidad, pero, paradójicamente, ignorándolo.
La palabra prescribir tiene dos acepciones lingüísticas: una es ordenar, preceptuar, determinar (de aquí que los médicos prescriben medicamentos o tratamientos, o ambas cosas); la otra es extinguirse una acción u obligación legales por el transcurso del tiempo, prefijado por una norma jurídica.
La prescripción (latín praescriptio o “antes de escribir”) de procedencia romana, fue introducida para el bien público, para proteger a todos.
Un diccionario escolar describe la prescripción como acción y efecto de prescribir (a su vez, este verbo significa ordenar, señalar, determinar una cosa, como fue apuntado más arriba); en tanto que a la caducidad, voz ignorada por dicha norma, la califica como la acción y efecto de caducar (o envejecer).

En el argot técnico legal, sin muchas pretensiones doctrinarias, los mismos vocablos significan:

Prescripción: la pérdida de un derecho o de la acción para reclamarlo por el transcurso del tiempo, y

Caducidad: la pérdida de un derecho por el simple trascurso del tiempo prefijado en una norma jurídica.

Así pues, nuestro ordenamiento jurídico establece hasta cuándo puedo exigir por el cumplimiento de un derecho, pero también hasta cuándo puedo ser compelido para cumplir con un deber u obligación, razones suficientes para acometer su estudio contrastante en los ámbitos civiles y laborales de nuestro país.

Pasemos a otras dos voces comunes, reiteradas una y otra vez en el Código de Trabajo: suspensión e interrupción, de íntima proximidad a la prescripción y a la caducidad legal que tratamos.

Un lexicón escolar las define como sigue:
Suspensión: acción de suspender; detener o colgar en alto.
Interrupción: acción de interrumpir; romper con la continuidad de una cosa o un hecho.

A su vez, en el argot técnico jurídico, significan:
Suspensión: privar a alguien del derecho, por algún tiempo; digamos el derecho a ejercitar una acción civil, penal o laboral, por solo citar estos ejemplos.

Interrupción: obstáculo que impide continuar con la acción legal o la posesión de una cosa, hecho que “cortado”, aunque se recobre, no se puede unir el tiempo pasado con el futuro, sino que debe comenzarse a contar de nuevo, a diferencia de la suspensión.

Luego de estas reflexiones intuyo que estamos en presencia de dos interrupciones: la civilista (autentica, diría) y la laboral (también digo, versión espuria de la anterior); la interesada en esta digresión.

Suspensión laboral: Cierto trabajador, conocido por la autoridad administrativa facultada, el grave hecho que perpetró en la entidad, decide aplicarle una medida disciplinaria de severidad, dentro del término legal establecido de treinta días hábiles para su imposición, llegado a su conocimiento; no obstante, ha poco de notificar dicha medida en el mencionado lapso, diez días antes, la autoridad conoce de nuevos hechos que complican la situación disciplinaria del trabajador, razones por la que ordena la realización de una investigación previa, cuyo inicio suspende el antemencionado término, por otros treinta días hábiles, solo una vez más.

Finalizado este segundo lapso, la autoridad decide agravar la medida disciplinaria del trabajador, cuya notificación sucedió una vez agotado aquel, no obstante, la imposición del correctivo disciplinario ocurrió dentro del término inicial de los treinta días hábiles, en virtud de la suspensión aplicada, concedido a la administración cuando llega a su conocimiento violaciones disciplinarias de sus trabajadores.

El caso expuesto descansa en los fundamentos legales del Código de Trabajo: su artículo 152 dispone que las medidas disciplinarias se imponen por la autoridad facultada para aplicarla, dentro de los treinta días hábiles siguientes, en que llegue a su conocimiento la infracción de que se trate; y a seguidas consigna que cuando para imponer una medida por una infracción disciplinaria considerada grave se requiere la realización de una investigación previa, el inicio de esta suspende el término antes señalado hasta treinta días hábiles por solo una vez. El término interrumpido comienza a transcurrir nuevamente al día siguiente de haber finalizado dicha indagación.

Tras lo consignado, se arriba a esta singular conclusión: la prescripción puede ser suspendida o interrumpida.

Más detalles resaltados en negritas:
Artículo 152. Las medidas disciplinarias se imponen por la autoridad facultada para aplicarla, dentro de los treinta días hábiles siguientes, en que llegue a su conocimiento la infracción de que se trate.
Cuando para imponer una medida por una infracción disciplinaria considerada grave se requiere la realización de una investigación previa, el inicio de esta suspende el término antes señalado hasta treinta días hábiles por solo una vez. El término interrumpido comienza a transcurrir nuevamente al día siguiente de haber finalizado dicha indagación.
Del inicio de la investigación, la autoridad facultada deja constancia escrita a los fines del cómputo del término correspondiente, la que es notificada al trabajador.
Si la autoridad facultada considera que por la gravedad de la violación (…) puede disponer mediante escrito fundamentado y con efecto inmediato, la medida cautelar de suspensión provisional del cargo y del salario o el traslado provisional a otro cargo por el mismo término de hasta treinta días hábiles.

Artículo 153. El término para imponer la medida disciplinaria se suspende, por solo una vez, durante el período en que la trabajadora o en su caso el trabajador se encuentra de licencia pre y postnatal por maternidad, con incapacidad temporal para trabajar debido a enfermedad profesional o accidente de trabajo, movilización militar o económica, que impida su asistencia a la entidad.
(…).

Artículo 155. La acción para imponer una medida disciplinaria prescribe transcurrido un año a partir de la fecha en que se cometió la infracción.
En los casos en que la violación consiste en sustracción, desvío o apropiación de bienes o valores propiedad del centro de trabajo o de terceros, cometer hechos o incurrir en conductas que pueden ser constitutivas de delitos en el centro de trabajo o en ocasión del desempeño del trabajo, el término de prescripción es de tres años.

Una acotación aparte merece el equívoco tratamiento ofrecido por el Código de Trabajo a los conceptos de prescripción que se deducen de la lectura de sus artículos 152 y 155 (más arriba trascritos).

Si el primero dispone que el procedimiento disciplinario se desencadena cuando llegue a oídos de la autoridad facultada la perpetración del hecho trasgresor y, consecuentemente, la aplicación de la medida sancionadora al responsable, dentro de los treinta días hábiles siguientes, so pena de prescribir la acción disciplinaria, contados a partir de su conocimiento por aquella; en concordancia con esto, los términos fijados por el artículo 155, subsumen a aquel otro; en otras palabras, la acción disciplinaria debe suceder dentro del año o de los tres años, de acuerdo con la gravedad del asunto, de lo ocurrido: entonces, me pregunto, y si la autoridad facultad conoce del hecho el último día del año o de los tres años concedidos, ¿se interrumpen (o suspenden) los términos prefijados en uno y tres años por la norma laboral, en su ímpetu sancionador?

Según juristas laboralistas consultados, ante esta situación, la autoridad facultada solo dispondría de un día para, luego de conocido el hecho, redactar el escrito sancionador y notificarlo al trabajador; si esto es así, entonces estaríamos en presencia de la figura de la caducidad, so pena de fenecer el derecho administrativo sancionador, y no de la prescripción, como sostiene dicho artículo 155, o estaríamos contemplando una peculiar forma de prescripción extintiva, solo restringida al derecho de trabajo; soy decidido partidario, en pos de un solo derecho, sin tapujos, de llamarle “caducidad” y no prescripción.

Quién sabe si en las venideras discusiones del proyecto de nuevo Código de Trabajo, contemplado ya en cercanias, según el cronograma legislativo de la Asamblea Nacional del Poder Popular, en su X Legislatura, a alguien se le ocurra ofrecer tal concepto de la singular denominación, renombrándolo con pertinencia unitaria: caducidad.

Otros términos confusos de prescripción establecidos por el Reglamento del Código de Trabajo en la rehabilitación laboral
Artículo 183. (…), la rehabilitación se realiza al cumplirse los términos siguientes:
a) Un (1) año en los casos de amonestación pública ante el colectivo del infractor; multa (…), a partir de la aplicación de la medida;
b) dos (2) años para las medidas de suspensión del vínculo (…) y de traslado temporal a otra plaza (…), con derecho a reintegrarse a su plaza a partir de la aplicación de la medida;
c) tres (3) años para la medida de traslado a otra plaza (…) con pérdida de la que ocupaba el trabajador a partir de su incorporación al nuevo cargo;
d) cuatro (4) años para la medida de separación definitiva de la entidad, contados en este caso, a partir de la nueva vinculación del trabajador; y
e) cinco (5) años para la medida de separación del sector o actividad, a partir de la nueva vinculación del trabajador.

Artículo 185. Los términos para la rehabilitación se interrumpen si al trabajador se le impone una nueva medida disciplinaria. En este caso, no procede la rehabilitación hasta que transcurra el término que corresponda por la nueva medida aplicada, más la parte del término que quedó pendiente de la anterior.
(…).

Con modestia sostengo que este artículo debió ser redactado de otra manera y sustituir el vocablo “interrumpen” por el de “suspenden”, toda vez que afirma que la rehabilitación solo se completará cuando finalice la parte del término que quedó pendiente (¡esto es suspensión, no interrupción!): equivocaron las tijeras empleadas: si fuera interrupción, arrancaría como nueva cuenta temporal, desechando el transcurrido.
Así pues, se reiteran las diferencias entre las instituciones jurídicas de caducidad y prescripción, en el entendido de que son conceptos diferentes y tienen consecuencias jurídicas también distintas.
En fin, la prescripción es una institución jurídica en virtud de la cual se adquieren o se extinguen derechos, si, con prudencia, se ejercita la acción legal, y con ella, se imponen interrupciones o suspensiones, según el caso, del tiempo de actuación; mientras que la caducidad es el mero decursar del tiempo hacia el futuro que ofrece la oportunidad de acudir a la autoridad competente, so pena de pérdida del derecho.

Entonces, finalmente, ¿qué es la prescripción?
La prescripción es un concepto legal que se refiere al tiempo que una persona tiene para reclamar un derecho o una obligación. En otras palabras, la prescripción es la extinción de un derecho a causa de la inacción de su titular durante un período de tiempo determinado.
¿Y qué es la caducidad?
La caducidad es otro concepto legal que se refiere a la pérdida de un derecho debido a la falta de cumplimiento de una obligación en un período de tiempo determinado. En otras palabras, la caducidad es la extinción de un derecho a causa de la inactividad del titular en cumplir con la obligación.
Diferencia elemental entre prescripción y caducidad
La principal diferencia entre prescripción y caducidad es el origen de la extinción del derecho: la prescripción deviene debido a la inactividad del titular del derecho o acción dentro del tiempo previsto, omisión salvada si es admitida y se recurre a la suspensión o interrupción del mismo; mientras que en la caducidad se produce debido a la falta de cumplimiento de la obligación por el simple decursar del tiempo, lapso que no admite ni suspensión ni interrupción.
El vigente Código de Trabajo, en los preceptos antes reseñados, transpira prescripción cuando en verdad la figura consumada es caducidad: (¡o viceversa, como en la novela televisiva cubana!).
Corolario jurídico: el derecho cubano es uno, tanto para el civil como para el de trabajo.
El año de rehabilitación disciplinaria: ¿calendario o natural?
La infinitud del cosmos con su regular mecánica celeste y la interpretación mística de sacerdotes, pespuntearon el año; los andares espaciales de la Tierra alrededor del Sol y de la Luna en torno a su planeta, precisaron su duración, según uno u otro criterio religioso, sostenido, más o menos, por sabiduría científica.
Cuando el monje rumano Dionisio, el Exiguo (¿qué le negaría la madre natura al pobre fraile para que sus contemporáneos le endilgaran tal mote?) bajo bula papal, fechó el nacimiento de Cristo el día 25 de diciembre del año 754 de la fundación de Roma (hasta entonces, los romanos contaban los años a partir de la fundación de la Ciudad Eterna), dicho año pasó a ser el Año 1 del Señor (Annum Domini), datación refrendada por el Papa Gregorio XIII en 1582 (a propósito, gracias a este Papa, el calendario dio un salto de diez días en el mes de octubre del propio año y es hoy el que signa los nuestros).
Las observaciones astronómicas practicadas por caldeos, sumerios, egipcios y romanos, más las correcciones introducidas por los patricios Cayo Julio César y Octavio Augusto (cuyos nombres se inmortalizan, amén de sus obras políticas, en los meses de julio y agosto), delinearon el calendario cristiano, consolidado definitivamente (¡hasta ahora!), en 1582, por Hugo Buoncompagni (1502-1585), primer humano en viajar en el tiempo: el Papa Gregorio XIII (1572-1585).
A los fines de esta disquisición, el año occidental (gregoriano o cristiano) se clasifica en calendario y fiscal.
El año natural (o calendario) tiene 365 días; si bien es cierto que, convencionalmente, comienza el 1 de enero y termina el 31 de diciembre del propio, nada impide que un año natural arranque cualquier día de cierto mes y finalice 12 meses después (¡cual puede ser la fecha de cumpleaños de una persona!), razón por la cual, la denominación de natural o calendario, no entraña, necesariamente, su identificación con el número consecutivo que le corresponde en el calendario gregoriano: 2020, 2021, 2023, 2024 o el venidero 2025.
La definición de año fiscal, contenida en el inciso b) del artículo 5 de la Ley del Sistema Tributario cubano, se levanta como paradigma jurídico, al consignar que aquel es el período de doce (12) meses que coincide con el año natural, remarcando su duración de enero a diciembre.
Tanta luz arroja este precepto que de él dimanan las siguientes consideraciones:
a) El año natural corre de enero a diciembre, referente legal supletorio, de interpretación, para aquellas normas jurídicas omisas en su caracterización (cual es el Código de Trabajo).
b) En materia tributaria, el año natural y el fiscal son gemelos univitelinos, idénticos (¡valga el símil!).
c) En asuntos jurisdiccionales, según la Ley de los Tribunales de Justicia (Número 140 de 2021), el año judicial, de acuerdo con su artículo 8.1, coincide con el año natural.
Así las cosas, entonces, ¿qué año debe cursar para que el trabajador corregido disciplinariamente sea rehabilitado?
Echemos un vistazo a las normas correspondientes en el extremo acotado.
Código de Trabajo
Artículo 159. El empleador procede a la rehabilitación de los trabajadores a los que se haya aplicado medida disciplinaria, en los términos y condiciones que establece el Reglamento de este Código.

Reglamento del Código de Trabajo
Artículo 183. En correspondencia con lo establecido en el artículo 159 del Código de Trabajo, la rehabilitación se realiza al cumplirse los términos siguientes:
a) Un (1) año en los casos de amonestación pública ante el colectivo del infractor; multa hasta el importe del veinticinco (25) por ciento del salario básico de un mes, a partir de la aplicación de la medida;
b) dos (2) años para las medidas de suspensión del vínculo con la entidad sin retribución, por un término de hasta treinta (30) días naturales y de traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas, por el término de hasta un año, con derecho a reintegrarse a su plaza a partir de la aplicación de la medida;
c) tres (3) años para la medida de traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación o en condiciones laborales distintas con pérdida de la que ocupaba el trabajador a partir de su incorporación al nuevo cargo;
d) cuatro (4) años para la medida de separación definitiva de la entidad, contados en este caso, a partir de la nueva vinculación del trabajador; y
e) cinco (5) años para la medida de separación del sector o actividad, a partir de la nueva vinculación del trabajador.

A mi modo de discernir, de acuerdo con los anteriores preceptos, si un trabajador resulta corregido disciplinariamente con una amonestación pública, digamos, el 5 de octubre próximo, su rehabilitación se producirá 365 días después, en el año 2025, dado que ha transcurrido un año natural (¡o dos, o tres, o cuatro o cinco, en dependencia de la medida aplicada!).
No obstante, creo que no es así para los cuadros del Estado y del Gobierno cubanos, los funcionarios y trabajadores designados; entonces, es prudente echar una ojeada a sus preceptos disciplinarios y de rehabilitación, contenidos en los decretos-leyes 13 y 67, de fechas 18 de junio de 2020 y 22 de noviembre de 2022, respectivamente.
Decreto ley 13 de 18 de junio de 2020, Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y del Gobierno y sus Reservas.
Artículo 39.1. El jefe u órgano facultado procede a la rehabilitación de los cuadros a los que se les haya aplicado medida disciplinaria, mediante resolución o el acuerdo del órgano, expresado en el documento que lo certifica, según corresponda.

  1. En el caso de las medidas disciplinarias de amonestación, multa y democión, en cualquiera de sus modalidades, el jefe u órgano facultado puede, excepcionalmente, disponer la reducción del término de rehabilitación establecido, cuando haya transcurrido al menos la mitad del término fijado y si el cuadro infractor mantiene un comportamiento ejemplar o se destaca por alguna actitud meritoria.
    Tales argumentos sobre la rehabilitación de los cuadros, es complementada por su Decreto Presidencial 208, Reglamento del Sistema de Trabajo con los Cuadros Del Estado y del Gobierno y sus Reservas, de 4 de marzo de 2021, cuyo texto, así se pronuncia:

Artículo 107. La rehabilitación procede una vez que hayan transcurrido los términos que más adelante se establecen, contados a partir de la fecha del cumplimiento de la medida disciplinaria impuesta o de la decisión administrativa adoptada, de la forma siguiente:
a) Un año natural, en los casos de las medidas disciplinarias de amonestación pública y la multa o el término en que se dispuso la reducción del período de rehabilitación, si fuese el caso;
b) dos años naturales, en los casos de la medida disciplinaria de democión a un cargo de inferior jerarquía, de igual categoría ocupacional y de condiciones laborales distintas, con pérdida del cargo que ocupaba el infractor o el término en que se dispuso la reducción del período de rehabilitación, si fuese el caso;
c) tres años naturales, en los casos de la medida disciplinaria de democión a un cargo de inferior jerarquía y diferente categoría ocupacional, con pérdida del cargo que ocupaba el infractor o el término en que se dispuso la reducción del período de rehabilitación, si fuese el caso;
d) tres años naturales, en los casos de decisiones administrativas de sustitución y ubicación en otro cargo de inferior jerarquía y diferente categoría ocupacional;
e) cuatro años naturales, en los casos de la medida disciplinaria de separación definitiva de la entidad o la decisión administrativa de sustitución con el cese de su relación de trabajo, contados a partir de la nueva vinculación laboral;
f) cinco años naturales, en los casos de las medidas disciplinarias de separación definitiva del sistema de un órgano estatal nacional, organismo o entidad nacional, contados a partir de la nueva vinculación laboral; y
g) seis años naturales, en los casos de las medidas disciplinarias de separación del sector o actividad, contados a partir de la nueva vinculación laboral.

Por su parte, el susodicho Decreto-Ley 67, Sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios y otros trabajadores designados, regula en idénticas expresiones, los términos, ahora llamados plazos, de rehabilitación de las medidas disciplinarias aplicadas a funcionarios y trabajadores designados:
Artículo 36. La autoridad facultada procede a la rehabilitación de los funcionarios o trabajadores designados a los que se haya aplicado una medida disciplinaria, de oficio o a instancia de estos, (…).

Artículo 37. La rehabilitación se produce al cumplirse los plazos siguientes:
a) Un (1) año natural, en los casos de las medidas disciplinarias de amonestación pública y multa, contados a partir de la aplicación de la medida;
b) dos (2) años naturales, en los casos de la suspensión del vínculo con la entidad sin retribución por un plazo de hasta treinta (30) días naturales; y la democión temporal a un cargo de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, por el plazo de seis (6) meses y hasta un (1) año con derecho a reintegrarse a su plaza, contados a partir de la aplicación de la medida;
c) tres (3) años naturales, a partir de la aplicación de la medida disciplinaria de democión a un cargo de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, con pérdida del cargo que ocupaba el infractor;
d) cuatro (4) años naturales, para la medida de separación definitiva de la entidad, contados en este caso a partir de la nueva vinculación del trabajador a cualquier sector; y
e) cinco (5) años naturales, para las medidas de separación definitiva del sistema de un órgano estatal nacional, organismo o entidad nacional, y de separación del sector o actividad, a partir de la nueva vinculación del trabajador a cualquier sector.

Entonces, se impone preguntarnos sobre dichos términos o plazos: ¿discurren cómo años naturales, sobre el conteo de 365 días consecutivos, a partir de la medida impuesta, o se afilian a los criterios tributarios y judiciales, vale decir, de inicio el 1 de enero hasta el 31 de diciembre del año en curso?

Si nos asimos a los últimos criterios, entonces, tomemos la propia fecha enunciada antes, 5 de octubre de 2024: el cuadro, o funcionario o trabajador designado, a quien se le haya aplicado una medida disciplinaria, iniciará su rehabilitación, ¡el 1 de enero de 2025!

Afortunadamente, en medio de la oscuridad aparente en los preceptos señalados, surge como candil iluminador el artículo 213 del Reglamento (Decreto Número 283 de 2009) de la vigente Ley de Seguridad Social, cuya literalidad reproduzco:

Al objeto de determinar los años de servicios prestados para la base de cálculo de las pensiones, se considera el día, mes y año natural de inicio y terminación de la relación laboral, (…).

Así pues, en consonancia con este precepto, cualquiera de los posibles treinta y un días del mes y cualquiera de los doce meses del año, son considerados, a la hora de determinar los años de servicios prestados, ¡obvio!, pero crucial el artículo de marras, cuando los enmarca en el año natural: ¡el que comienza el 1 de enero y concluye el 31 de diciembre, ya que no puede ser otro!

Esta puntualización de seguridad social, alinea la concepción del año natural con la tributaria y judicial, antes descritas.

Ciertamente el calificativo de “año natural” puede inducir a error y compete a la autoridad disciplinaria esclarecer su alcance; de otra manera, el cuadro, el funcionario y el trabajador designado, considerarían que sus términos o plazos de rehabilitación disciplinaria se dilatan, en contraste con los más breves a observar entre los trabajadores sancionados laboralmente.

Como otra causa de sostén de esta postura doctrinal, asumo el principio del alargamiento del término o plazo de rehabilitación disciplinaria, en razón de la trascendencia política y social de quienes asumen cargos de tal naturaleza, individualidades que, al devenir en sancionados, sus violaciones o infracciones disciplinarias perpetradas, demeritan a las instituciones de Estado y de Gobierno cubanos, donde se desempeñaban.

He aquí, según mi visión, el por qué la rehabilitación de tan singulares trabajadores comienza en el año natural siguiente, a manera de forma agravada de redimir sus transgresiones.

Violación disciplinaria Términos de rehabilitación de trabajadores contratados Términos de rehabilitación de cuadros, funcionarios y trabajadores designados
Amonestación pública y multa Un (1) año Un (1) año natural
Suspensión del vínculo, traslado temporal o democión Dos (2) años Dos (2) años naturales
Traslado o democión definitiva Tres (3) años Tres (3) años naturales
Separación definitiva Cuatro (4) años Cuatro (4) años naturales
Separación definitiva del sistema o actividad Cinco (5) años Cinco (5) años naturales
Separación definitiva del sector o actividad Seis (6) años naturales (cuadros)

¡Veleidades del tiempo, domeñado por las mujeres y los hombres en sus contextos jurídicos!
Razón tenía Cervantes cuando puso en labios del Caballero de la Triste Figura la paremia que sigue:
La diligencia es madre de la buena ventura.
(Don Quijote, Primera Parte, Capítulo 46)

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