Las competencias laborales es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la capacidad demostrada
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
La voz perfil etimológicamente procede de un contexto artesanal, de sastrería, definido como el dobladillo de una tela; no obstante, es vocablo procedente del provenzal, formado a partir de la unión de las raíces latinas: el prefijo per que equivale a paso a través y la palabra filum que significa filo o hilo, conjunción lingüística transmutada en nuestros días como el conjunto de rasgos peculiares que caracterizan a alguien o algo: ¡tal es la intríngulis del perfil de competencias laborales!
Veamos ahora la palabra competencia, también adquisición del derecho de trabajo cubano.
En la olimpiada del deporte cubano los que en ella participan exhiben sus habilidades atléticas en cada una de sus competencias; un trabajador de desempeño superior satisface las competencias laborales del puesto que ocupa. Tanto en un ejemplo como en el otro, el deportista y el trabajador muestran que su aptitud física y mental es la apropiada para la actividad que ejercitan.
El término competencia (derivado de la voz latina competens) quiere decir aptitud, idoneidad, adecuado, acepciones que pueden ser traspoladas al ámbito laboral, judicial y administrativo en nuestro país con inusitada fuerza es utilizado por el anteproyecto del venidero Código de Trabajo; a èl nos encaminamos.
Así se pronuncia su texto legal:
Artículo 60. Competencias laborales. 1. Las competencias laborales es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la capacidad demostrada, asociado a un desempeño laboral superior, en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas, de servicios y de calidad, para el adecuado desempeño de las obligaciones y atribuciones de un cargo.
(…).
Artículo 61. Perfil de competencias. 1. El perfil de competencias contiene las atribuciones y obligaciones del cargo, así como las competencias que se requieren para desarrollar el trabajo; expresa la relación de los objetivos estratégicos y metas de la entidad, con las de los procesos de las actividades principales y con las capacidades que debe desarrollar la persona trabajadora.
2. Para la identificación de las competencias laborales, la entidad elabora un procedimiento en el que precisa las herramientas y métodos que se utilizan, las responsabilidades de los que intervienen y el registro de los resultados.
Artículo 62. Competencias para analizar la capacidad demostrada. 1. La capacidad demostrada comprende el análisis integral de las competencias laborales siguientes:
a) Conocimientos exigidos para lograr un desempeño laboral superior, que se demuestran mediante las experiencias, aptitudes y habilidades exigidas para realizar el trabajo con la mayor efectividad posible;
b) habilidades o destrezas requeridas para alcanzar la aplicación efectiva de los conocimientos en el cumplimiento de las atribuciones, obligaciones y objetivos de trabajo establecidos para el cargo, lo cual se refiere a los métodos, técnicas, normas de calidad y las mejores formas de hacer;
c) aptitud física y mental exigidas para ocupar cargos que están sujetos a grandes cargas físicas, gasto de energías y a una alta intensidad del trabajo; así como características personales requeridas para el logro de un desempeño laboral superior en determinados cargos;
d) valores y normas de conducta de carácter general y específicas aprobadas e implementadas en la entidad; y
e) calificación formal exigida, debido a la naturaleza del cargo, mediante la certificación o título emitido por el centro de enseñanza correspondiente.
2. Las competencias se integran en los perfiles de cargos aprobados en la entidad, a partir de los resultados de los estudios de organización del trabajo que se ejecutan a tal efecto, las que se pactan en los contratos individuales de trabajo.
3. El jefe de la entidad puede autorizar el desempeño de un cargo a una persona trabajadora sin cumplir el requisito de la calificación formal, si demuestra tener el resto de las competencias. (…).
El perfil de competencias arranca en su concepción de funciones o competencias manifiestas en las actividades multidimensionales y complejas que las personas trabajadoras realizan con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes exigidas; en tanto, las unidades de competencia son acciones que pueden ser aprendidas, evaluadas, certificadas y que están constituidas por un conjunto de elementos de competencia u operaciones concretas que el sujeto tiene que realizar para cumplir sus funciones, asociadas a las competencias derivadas de ellas.
He aquí, a manera de ejemplo aleccionador, tras minucioso estudio, el perfil de competencias desarrollado por una institución educativa espirituana, cuya misión engrana en la calificación de gestores de capital humano, pero, a la vez, pionera en el estudio, capacitación e implementación de dichos perfiles; me refiero al Instituto Provincial de Estudios Laborales de Sancti-Spiritus, brazo docente ejecutivo de las políticas del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el territorio espirituano, cuyos especialistas tuvieron la amabilidad de ceder a este ponente los empeños instrumentales plasmados en los siguientes cuadros sinópticos, donde se subsumen, concretamente, las experiencias de sus investigadores en la elaboración de su perfil de competencias.
De tal modo, los perfiles de competencia, más abajo develados, caracterizarán el desempeño de los docentes del Instituto Provincial de Estudios Laborales espirituano en el contexto actual, enrumbado al propósito de su mejora continua; sirven, además, como referente al directivo institucional para la planificación y desarrollo del proceso de formación profesional permanente y su periódica evaluación, ha permitido constatar que tales perfiles tienen probabilidades de rotundo éxito en su aplicación, al garantizar un alto nivel de integración de sus contenidos, permitiendo, a la vez, su flexibilidad, precisión y utilidad.
A seguidas, el fruto del tesonero trabajo conjunto, donde se advierten tres funciones y, concomitantemente, sus competencias en el proceso, en sus unidades y en sus elementos, a observar y medir en sus trabajadores docenes.
Perfil de competencias para los profesores del Instituto Provincial de Estudios Laborales de Sancti-Spiritus.
| Función I: Ejercer la docencia para elevar la cultura del trabajo mediante la capacitación y la superación con elevada calidad. | ||
| Competencia del proceso | Unidades de competencia | Elementos de competencia |
| 1. Gestionar el proceso docente-educativo para la capacitación y superación en las áreas del conocimiento sobre Capital Humano y Seguridad Social. . | 1.1 Desarrollar la docencia en diferentes formas organizativas con enfoque sistémico e integrador en temáticas laborales y sociales. | 1.1.1Contenidos técnicos-profesionales, tecnológicos, jurídicos, históricos, político-ideológicos. 1.1.2 Didáctica general. Didácticas particulares para las Ciencias técnicas y sociales. Reglamento de trabajo docente metodológico. Reglamento para la educción posgraduada. 1.1.3 Principios de la psicología del adulto y de la ética pedagógica. 1.1.4 Formación de valores. 1.1.5 Lineamientos de la Política económica y social cubana. 1.1.6 Estudios de matrícula para determinar necesidades de aprendizaje. Diagnóstico. Caracterización de los estudiantes. Atención a diferencias individuales. 1.1.7 Labor como tutor en trabajo de curso, de diplomados y en integración de tribunales. 1.1.8 Selección de bibliografía, elaboración de literatura docente y aseguramiento de la logística. |
| 1.4 Utilizar las tecnologías de la información. | 1.4.1 Manejo de la computadora y su interacción con la TV, el video y Datashow. 1.4.2 Confección de Material didáctico digital. 1.4.3 Introducción de las técnicas informáticas en las especialidades que imparte. 1.4.4 Navegación en sitios nacionales y en INTERNET. 1.4.5 Uso del correo electrónico y de la plataforma Moodle para la capacitación y superación. | 1.2.1Normas jurídicas y procedimientos metodológicos para el diseño curricular de capacitación y de superación posgraduada. 1.2.2 Evaluación de la efectividad de los diseños de manera inmediata, mediata, individual y organizacional. |
| 1.3 Comunicarse de manera efectiva y multidireccional. | 1.3.1 Técnicas para una comunicación efectiva. 1.3.2 Español en sus formas oral y escrita. 1.3.3 Empatía. 1.3.4 Reglas de la buena escucha. | |
| 1.5 Garantizar la Seguridad y Salud en el Trabajo en los servicios docentes. | 1.5.1 Organización segura, higiénica y confortable de las acciones docentes para la calidad del proceso. 1.5.2 Identificación de peligros, riesgos, y causas de accidentes en las áreas de trabajo. 1.5.3 Modulación del tono de voz, control del ritmo, de la cantidad e intensidad de la expresión oral para evitar enfermedades profesionales. | |
| 1.6 Ser ejemplo por los valores y actitudes. | 1.6.1 Superación permanente que permita articular competencia y actuación. 1.6.2 Sentido de pertenencia a la organización, elevando la calidad del claustro según categoría docente con profesores de categorías inferiores. 1.6.3 Patriotismo, humanismo, disciplina, sensibilidad, responsabilidad. 1.6.4 Porte y modales correspondientes a un profesor. 1.6.5 Cumplimiento del Reglamento disciplinario interno y del Convenio Colectivo de Trabajo. | |
| Función II: Coordinar acciones docentes garantizando la calidad en el equipo que se lidera. | ||
| Competencia del proceso | Unidades de competencia | Elementos de competencia |
| 2. Desarrollar el liderazgo y las técnicas de trabajo en equipos en la coordinación de las acciones docentes. | 2.1 Orientar y controlar equipos multivariados en la realización de cursos, entrenamientos y diplomados. | 2.1.1 Reglas de trabajo en grupos y equipos. 2.1.2 Reuniones y controles con el equipo de profesores, el grupo de estudiantes y la secretaria docente. 2.1.3 Técnicas para la toma de decisiones y solución de conflictos. 2.1.4 Coordinación con los profesores y la técnica de la UIT para entrega de materiales bibliográficos. |
| 2.2 Viabilizar trámites con Secretaría Docente para los registros, las convalidaciones y certificados. | 2.2.1 Técnicas, normativas y legislación vigente de la capacitación y la superación. 2.2.2 Utilización de murales, aplicación de instrumentos de retroalimentación para control de la reacción en los contenidos y la efectividad de las acciones. | |
| Función III: Desplegar una actividad científica y de innovación que coadyuve al desarrollo de la Gestión Integrada de Capital Humano y de la Seguridad Social. | ||
| Competencia del proceso | Unidades de competencia | Elementos de competencia |
| 3. Aplicar la metodología de la investigación, así como su didáctica en estudios técnicos, económico, sociales y pedagógicos- metodológico. | 3.1 Realizar estudios investigativos y de innovación, pertinentes y con impacto de los resultados. | 3.1.1 Rigor científico en los contenidos técnicos y metodológicos sobre investigación en el quehacer profesional y con los estudiantes. 3.1.2 Posición ética y político-ideológica en las investigaciones acorde a los lineamientos de la Política sobre Ciencia e Innovación Tecnológica. 3.1.3 Temas y soluciones factibles para introducir resultados en la docencia, para su generalización en las organizaciones. 3.1.4 Utilización eficiente de las fuentes de información. |
| 3.2 Participar en eventos científicos con papel prestigioso. | 3.2.1 Exposición y defensa con corrección formal, claridad y precisión. 3.2.2 Receptividad ante la crítica científica. | |
| 3.3 Enseñar a los estudiantes metodología de la investigación. | 3.3.1 Desarrollo de habilidades investigativas en los estudiantes para propiciar la búsqueda de resultados productivos. | |
| 3.4 Publicar los resultados investigativos. | 3.4.1 Publicaciones de artículos, monografías, libros con corrección en las normas y técnicas de redacción. 3.4.2 Socialización de los resultados investigativos. | |
Pondere el lector, no acostumbrado a profundizar en estos temas, la paciente labor que tendrán que acometer las direcciones de gestión de capital humano en todas las entidades del país, al desempolvar las otrora características de la idoneidad demostrada de los trabajadores y transmutarlas en perfiles de competencias, contextualizados con la realidad socioeconómica que se abre paso en la nación cubana con la promulgación del nuevo Código de Trabajo.
¡No será la decimotercera tarea del mítico Hércules, pero mucho trabajo aguarda con aquel para los centros y sus gestores de capital humano, que apenas se empinan en este nuevo y necesario derrotero del empleo y el salario en nuestro país!