El presente Decreto tiene por objeto establecer el Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, en lo adelante el Protocolo, que permita su identificación, prevención y control; la capacitación de los trabajadores y empleadores; así como la asistencia a los afectados, lo que contribuye a garantizar el disfrute de sus derechos de trabajo.
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (Licenciado en derecho)
Se escuchan en lontananza, aquí, allá o acullá, voces tenues que prometen convertirse en altisonantes, quejumbrosas antepresuntas situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral de sus entidades, enclavadas en el terruño domiciliario de estas.
Cabe, entonces, preguntarse: ¿están constituidos los oídos administrativos para corroborar su existencia y, consecuentemente, enfrentarlas?
A la potencial respuesta, se suma otra interrogante: ¿se corresponden las quejas formuladas con la tipificación legal de manifiestas situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral de sus centros de trabajo?
Es prudente, antes de rendir respuestas a las dos interrogantes, entablar un circunloquio con la legislación vigente al respecto.
El Código de Trabajo, Ley 116 de 2013, cuya derogación se avizora, de acuerdo con el cronograma legislativo de la décima legislatura en curso de la Asamblea Nacional del Poder Popular, anticipa en su artículo 146 que el empleador es el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar el conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones; garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo, así como desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos.
La legislación penal promulgada recientemente, la Ley 151 de 2022, nuevo Código Penal, ante tales presupuestos, exaltados en el reproducido precepto laboral, fortaleció la exigencia administrativa en dicho sentido,de tal manera, el Capítulo III Delitos contra los derechos del trabajoy la seguridad social, del Título X denominadoDelitos contra el Orden Económico Nacional, de dicha Ley, en su artículo 327, anida al acoso como tipo delictivo a sancionar penalmente; así proclama:
1. Quien afecte los derechos laborales de una persona con la que mantiene una relación de trabajo o empleo, mediante su acoso directo o indirecto a través acciones de aislamiento, amenazas, exigencias o con cualquier otro acto o medio potencialmente capaz de producir dicho fin, incurre en sanción de privación de libertad de seis meses a dos años o multa de doscientas a quinientas cuotas, o ambas.
2. La sanción es de privación de libertad de uno a tres años o multa de trescientas a mil cuotas, o ambas, si en el hecho previsto en el apartado anterior:
a) Se provocan en la víctima efectos nocivos sobre su bienestar e integridad física omental;
b) la víctima es una persona menor de dieciocho años de edad, o en estado de
discapacidad mental o de otro tipo;
c) la víctima es subordinada del responsable del delito;
d) el delito se comete como consecuencia de la violencia de género, o por motivos discriminatorios de cualquier tipo; y
e) se alcanza el propósito perseguido.
3. Las sanciones previstas en los apartados anteriores se imponen, siempre que el hecho no constituya un delito de mayor gravedad.
A modo de complemento legal de la norma punitiva, el Decreto 96 (13 de septiembre de 2023) identificado como Protocolo de Actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, apuntaló, de consuno, a las normas laboral y penal precitadas, al delinear la actuación administrativa en la contención y erradicación de tan deleznables figuras, lamentablemente presentes en centros de trabajo.
Su artículo 1 esboza los propósitos de la norma ejecutiva:
El presente Decreto tiene por objeto establecer el Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, en lo adelante el Protocolo, que permita su identificación, prevención y control; la capacitación de los trabajadores y empleadores; así como la asistencia a los afectados, lo que contribuye a garantizar el disfrute de sus derechos de trabajo.
Por su parte, el Capítulo II de dicho Decreto, nombrado De la discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral, ofrece una pormenorizada definición de tales figuras, cuya transcripción se acomete:
Artículo 9. La discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral constituyen una forma de violación de los derechos humanos, del principio de igualdad en el trabajo y una amenaza para la igualdad de oportunidades en el empleo; afecta la salud psicológica, física y sexual de las personas, su dignidad, su entorno familiar y social; son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles, y el trabajo digno; incide negativamente en la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores y la productividad.
De la discriminación
Artículo 11.1. A los efectos de este Protocolo, la discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo, género, orientación sexual,identidad de género, edad, origen étnico, color de la piel, creencia religiosa, discapacidad,origen nacional o territorial, o cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva a la dignidad humana, que tenga por efecto anular o alterarel disfrute de los derechos laborales o de trato en el empleo, su admisión, el acceso a la formación profesional, así como las condiciones de trabajo.
2. Las manifestaciones de discriminación constituyen una violación de los derechos laborales del trabajador y contra ello puede reclamar, según el procedimiento de solución de conflictos previsto en la ley.
3. El trabajador, funcionario o cuadro que ejerce este tipo de manifestación puede ser objeto de la aplicación de una medida disciplinaria, según el procedimiento establecido para su categoría ocupacional.
4.(…).
De la violencia
Artículo 12.1. A los efectos de este Protocolo, la violencia en el ámbito laboral comprende un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de estos, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, en el ejercicio de la actividad laboral o como consecuencia directa de esta.
2. (…).
Del Acoso
Artículo 15.1. A los efectos del presente Protocolo, el acoso en el ámbito laboral se produce cuando el trabajador, cuadro o funcionario es objeto de amenazas, aislamiento, humillaciones repetitivas y deliberadas, persecución y otras formas de maltrato en circunstancias vinculadas al trabajo.
2. (…).
3. Puede adoptar la forma de acoso moral, psicológico o sexual, con motivo o en ocasión del trabajo, en el lugar de trabajo o mediante el uso de medios de comunicación, correo electrónico, internet y las redes sociales.
Artículo 16.1. El acoso moral en el ámbito laboral es un comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, que se ejerce de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o en ocasión de este.
2. (…).
Artículo 17. El acoso psicológico en el ámbito laboral se presenta cuando un trabajador o grupo de trabajadores, ejerce un maltrato modal o verbal, alterno o continuado, recurrente y sostenido en el tiempo sobre otro, buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y disminuir su capacidad laboral para poder degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa.
Artículo 18.1. El acoso sexual en el ámbito laboral es toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no consentido por quien lo recibe, abarca una serie de conductas con un contenido sexual, ya sea de forma física o de palabra, directa o a través de insinuaciones, cuyo objetivo es violentar la libertad sexual del trabajador acosado.
2. (…).
Ahora bien, ofrezcamos respuesta a la primera interrogante: ¿están constituidos los oídos administrativos para corroborar su existencia y, consecuentemente, enfrentarlas?
Al respecto, el Decreto 96/2023 dispone en sus artículos 27 y 28, respectivamente, lo que sigue:
1. En el sector estatal el jefe de la entidad designa de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral que se presentan, lo cual se incluye en el Protocolo que elabora cada entidad.
2. En el sector no estatal, se crea una comisión o se designa una persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, la que se pone en conocimiento de los trabajadores.
Entonces, ¡los oídos receptivos ante quejas formuladas por dichas situaciones, son estructuras, organizaciones o personas naturales encargadas de tramitarlas en el sector estatal!;en tanto, en el no estatal, corre a cargo de comisiones o personas naturales, ¡con la misma dinámica de actuación!
¿Tendrán sus oídos atentos o son hipoacúsicos? El tiempo nos responderá.
Continúa el precepto informando que:
Los conflictos que se susciten debido a la ocurrencia de situaciones de discriminación, violencia y acoso, en el ámbito laboral, entre los trabajadores contratados,en relación con un empleador con el que mantienen una relación de trabajo; así como en los casos del acceso al empleo de la persona natural, se resuelven conforme al procedimiento previsto en la legislación laboral vigente.
Dicho de otro modo, los trabajadores deben enfrentar tales situaciones en el órgano de justicia laboral de su entidad, como primera instancia, ente subordinado a la administración y a la organización sindical del centro de trabajo, encargadas de su dinamismo funcional en controversias de derechos de trabajo y de seguridad social, mecanismo dirimente que muchas veces no funciona, no obstante, deviene en paso inicial y obligatorio para acceder a la vía judicial; ya en esta, bajo la tutela procesal del Código de Procesos, se inicia en las sedes municipales de los tribunales populares y, de resultar procedente, pueden ventilarse en el Tribunal Supremo Popular.
Intentemos responderla segunda pregunta: ¿se corresponden las quejas formuladas con la tipificación legal de manifiestas situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral de sus centros de trabajo?
La tipicidad de las manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, la ofrece el artículo 22 del Decreto 96/2023, Protocolo de Actuación (…), cuya minuciosidad descriptiva y causal se relatan y comentan en la medida de lo posible, a seguidas; y son:
a) Establecer requisitos con aspectos discriminatorios en las convocatorias a cargos vacantes (Ejemplifico hipotéticamente, imposibles de consumar en nuestro país: plazas solo para hombres, que pudieran ser desempeñadas por mujeres; o para nativos de la región, excluyendo a los de otras zonas del país; o para personas blancas, y no negras ni mestizas, desestimar la solicitud de un aspirante a plaza, en razón de su rehabilitación laboral, cuyo término no ha concluido, etc.);
b) denegar el acceso a un cargo o la promoción hacia otro, basándose en criterios discriminatorios por parte del empleador (amén de las anteriores, pudiera ser por la orientación sexual del aspirante);
c) mantener conductas de diferenciación hacia trabajadores en situación de discapacidad; sancionados penalmente, jóvenes en cumplimiento del Servicio Social, por razones de orientación sexual e identidad de género, sexo, género, por razón de la edad, el color de la piel y otros que se encuentren en situación de desventaja ante el empleo, incluidos los trabajadores dictaminados como inválidos parciales (bastan por su gráfica elocuencia tales criterios discriminatorios plasmados en la norma);
d) dar gritos y emitir insultos y amenazas (muchos centros de trabajo están plagados de vociferantes y apabulladores, pátina de su educación familiar);
e) perseguir o humillar al trabajador (por motivos tales como su origen humilde, su escasa instrucción o grado cultural);
f) emitir consideraciones de carácter moral que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo que afectan los derechos o la dignidad del trabajador, así como alterar su salud física o mental (proferir denuestos calificativos de estados personales y socio familiares como bastardías, promiscuidad, impotencia eréctil, cornudos, adulterios,“pájaros”, lesbianismo, en sus versiones más groseras);
g) emitir observaciones sugerentes y desagradables, ridiculizaciones, bromas o comentarios injuriosos u ofensivos, acciones discriminatorias contra el trabajador, sobre la apariencia, aspecto físico, elecciones personales y estilos de vida (denuestos y gestos tales como: voz engolada o afeminada hiriente, empleo del calificativo de “antiguo”, de “refinadora de petróleo”, simulación de cojeras, gagueos, abanicar los brazos a manera de alas, sugerentes dedos índices colocados sobre la frente como si fuesen cuernos);
h) obstaculizar de forma maliciosa, el acceso a los medios adecuados para realizar el trabajo, no facilitar la información requerida, los documentos o el equipamiento necesario (ocultar útiles de trabajo, omisión de datos, destrucción de informes precedentes, cortar el fluido eléctrico);
i) asignar tareas excesivas que no están incluidas o relacionadas con las funciones del cargo o imposibles de cumplir, o la no asignación de tareas (los investigadores deben ponderar en los contextos laborales, si los contenidos y tareas de trabajo asignados al quejoso, responden a necesidades apremiantes de la producción o los servicios, en adecuación perentoria de tales faenas, en razón de perfiles amplios de ocupación, impuestos por la difícil coyuntura económica que enfrenta el país, o si son realmente dichas manifestaciones);
j) realizar comentarios o bromas de naturaleza sexual (digamos la utilización de expresiones como “impotente”, “caliente”, “frio”, “no se le para”, “refinador de petróleo”);
k) efectuar llamadas telefónicas, enviar cartas o correos electrónicos de carácter ofensivo o de contenido sexual (el investigador debe hallar evidencias en su constatación probatoria, en razón de su reprobación);
l) sostener un contacto físico deliberado y no solicitado por el otro o un acercamiento físico excesivo o innecesario (prudencia es no descartar, en la investigación, si el hecho fue meramente fortuito, casi debe reconstruirse el hecho);
m) realizar invitaciones impúdicas o comprometidas y peticiones de favores sexuales, mediante insinuaciones, actitudes, o directamente, acompañadas de promesas de un trato preferencial si se accede al requerimiento o de amenazas en caso de no acceder (grave manifestación de acoso sexual, rayano en delito, razón para su ponderación exhaustiva);
n) mantener conductas intimidatorias o represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, colaboren o participen en los procedimientos evaluadores y sancionatorios; así como otras acciones con el objetivo de entorpecer el proceso de queja o asegurar la impunidad de la persona agresora (manifestación evidente si resulta grosera en su ejecución, pero de difícil apreciación si se ejecuta solapadamentey en solitario, requerido, entonces, un careo entre los involucrados, si resultare menester);
ñ) dar por terminado el vínculo laboral, como resultado de las manifestaciones de violencia y acoso, o sobre la base de argumentos discriminatorios, incluido los que se aluden debido a la condición de embarazo de la mujer (en mi vida como jurista, he conocido reiteradamente de casos donde la preñez de la mujer, oculta hasta donde pudo durante el embarazo, provoca su despido ilegal; otras, abandonan el trabajo por iniciativa personal en razón del acoso del empleador u otro trabajador, por su estado de grávida); y
o) otras manifestaciones que se tipifiquen como discriminación, acoso y violencia en el ámbito laboral (singulares pero recurrentes en ciertos entornos del empleo: dar por terminada la relación laboral del trabajador cuando solicita licencia para viajar al exterior por asuntos propios, con promesa administrativa de reiniciar el vínculo cuando retorne al país; aplicación in extremis de la medida disciplinaria de separación definitiva de la entidad, cuando concurre en el hecho violatorio el supuesto contemplado en el artículo 150[1] del Código de Trabajo, ante la inexistencia de plazas temporal o definitivamente vacantes).
Así puede discurrir, pletórico, el universo de manifestaciones discriminatorias, violentas y de acoso en el ámbito de nuestros centros de trabajo; bienvenido, entonces,el Protocolo de Actuación (…), ¡como un instrumento más de lucha contra tan deleznables figuras del ego humano, enraizadas en la noble faena del trabajo asalariado!
Su conjunción con el Código Penal, cerrará brechas, erigiendo barreras de contención contra tales males en los escenarios laborales, donde quiera que se desempeñen trabajadores y empleadores.
Finalizo estos comentarios con dos citas cervantinas, que considero pertinentes en el tema abordado, puestas por el autor en el músculo gloso y cuerdas vocales del Caballero de la Triste Figura:
Es tan ligera la lengua como el pensamiento que, si son malas las preñeces de los pensamientos, las empeoran los partos de la lengua.
Al dar don Quijote a Sancho sabios consejos antes de que empezase a gobernar la prometida ínsula de Barataria, le recuerda que la sangre se hereday, la virtud se aquista, y a renglón seguido le reflexión:
La virtud vale por sí sola lo que la sangre no vale.
(Don Quijote,II 42).
Y yo digo: Amén.
[1]Cuando el trabajador incurre en una violación considerada grave en los reglamentos disciplinarios, el empleador o la autoridad facultada aplica una de las medidas siguientes:
a) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, por un término no menor de seis meses ni mayor de un año, con derecho a reintegrarsea su plaza; b) traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador; y c) separación definitiva de la entidad.
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