El Comité de expertos es un órgano asesor, que está obligado a crear el empleador. Su función es formular recomendaciones respecto a la idoneidad demostrada de los trabajadores, aunque la decisión final de su reconocimiento o confirmación de su pérdida corresponde al empleador
Integrar un comité de expertos en un centro de trabajo, muchas veces, se torna en un quebradero de cabezas para directivos administrativos, sindicales y los propios trabajadores
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (Abogado, especialista en Derecho Laboral)
Los antecedentes normativos, inmediatos anteriores a la legislación vigente en materia de comités de expertos, los encontramos en la Resolución número 18 de 9 de noviembre de 1990, Reglamento para la admisión de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, dictada por el entonces Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social y su sucesora, la Resolución número 8 de 1 de marzo de 2003, Reglamento General sobre Relaciones Laborales, del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ambas complementarias de la otrora Ley 49 de 28 de diciembre de 1984, el Código de Trabajo de aquel momento; dichas resoluciones regulaban la existencia y funcionamiento de las llamadas comisiones de empleo.
Con la promulgación del Código de Trabajo (Ley 116 de 20 de diciembre de 2013) y de su Reglamento (Decreto 326 de 12 de junio de 2013), irrumpen los llevados y traídos “comités de expertos”.
Analicemos, etimológicamente, los vocablos “comités” y “expertos”: el término comité procede del latín comitia (asamblea popular) y, quizás de aquí, el elevado número de sus integrantes; en tanto la voz “expertos”, también de origen latino (expertus) significa “el que tiene pericias, experiencias”, aunque muchos de sus miembros no se acomoden a tal definición.
Echemos un vistazo a sus fundamentos legales vigentes, sostenidos por la Ley 116/2013 y prolongados en el Decreto 326/2014.
Código de Trabajo
Artículo 37. Es atribución del empleador o de la autoridad facultada reconocer la idoneidad demostrada a los trabajadores o confirmar su pérdida.
Dicha atribución puede ser delegada a los jefes de unidades organizativas que se le subordinan directamente.
El empleador, para adoptar decisiones respecto a la idoneidad demostrada de los trabajadores se auxilia de un órgano asesor. El procedimiento para reconocer o confirmar la pérdida de la idoneidad demostrada, así como la denominación, el procedimiento de constitución y funcionamiento del órgano asesor, se regulan en el Reglamento de este Código.
De tal suerte, corresponde al Reglamento su desarrollo ejecutivo, como veremos a seguidas, con breves comentarios acompañantes.
Reglamento del Código de Trabajo
Artículo 23. En correspondencia con lo establecido en el artículo 37 del Código de Trabajo, el jefe de la entidad o en quien este delegue para adoptar decisiones respecto a la idoneidad demostrada de los trabajadores, crea un Comité de Expertos, en cada área o unidad en que resulta pertinente, que tiene la función de formular las recomendaciones.
Su constitución y funcionamiento se rige por las normas siguientes:
a) Está compuesto por cinco (5) o siete (7) miembros de los cuales uno se designa por el jefe de la entidad o por quien este delegue, otro por la organización sindical y los restantes son trabajadores elegidos en asamblea; en dicha asamblea se presentan los designados del jefe de la entidad y la organización sindical;
b) los jefes facultados para tomar las decisiones y la persona que ostenta el nivel superior de dirección de la organización sindical no pueden
integrar el Comité de Expertos;
c) en su primera reunión eligen de entre sus integrantes a su coordinador, quien es el encargado de convocar y presidir sus reuniones, así como orientar y controlar el trabajo;
d) el coordinador recibe del jefe facultado la solicitud de valoración de la idoneidad demostrada y convoca, dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores, la reunión del Comité de Expertos.
Puede contar con tres (3) días hábiles más si se requiere realizar otros análisis o practicar alguna prueba; para que la reunión tenga validez se requiere como mínimo la asistencia de tres o cinco miembros, en el caso que esté integrado por cinco (5) o siete (7) miembros, respectivamente;
e) el jefe de la entidad o en quien este delegue suministra, a solicitud del Comité de Expertos, los expedientes laborales, registros, documentos y cualquier otra información necesaria para que dicho órgano emita su recomendación, tanto de los recién incorporados al empleo como de los provenientes de otra entidad;
f) analiza la solicitud y toma sus acuerdos por mayoría de votos; los miembros expresan sus criterios y votan a título personal y el de cada uno tiene igual valor;
g) el acuerdo constituye una recomendación que se emite por escrito al jefe facultado, dentro de los tres (3) días hábiles posteriores a su reunión, para que este adopte la decisión. De no poderse cumplir con ese término se le solicita una prórroga al jefe facultado y este comunica al interesado la causa de la prolongación de la toma de su decisión;
h) se archiva el acta de cada reunión, la recomendación emitida en cada caso y cualquier otra información o documento probatorio del asunto en cuestión;
(…).
En cuanto al número de miembros integrantes de los comités de expertos (que no son asambleas al estilo del patriarcado romano), prefiero que se utilice la dispensa ofrecida para su composición en el inciso d), último párrafo, del artículo anterior, donde se lee que,para que la reunión tenga validez se requiere como mínimo la asistencia de tres o cinco miembros, en el caso que esté integrado por cinco (5) o siete (7) miembros, respectivamente.
Integrar un comité de expertos en un centro de trabajo, muchas veces, se torna en un quebradero de cabezas para directivos administrativos, sindicales y los propios trabajadores dado que, sin ambages, casi nadie está dispuesto a integrarlo y solo, bajo conminación política, administrativa y sindical, se logra su composición, razón por la que arguyo el número mínimo de integrantes para cubrir las formalidades exigidas.
Por otra parte, si sumamos los términos de actuación del comité de expertos, reglados en los incisos d) y g), obtendremos un total, agotados in extremis, de once (11) días hábiles para rendir su recomendación ante el empleador o la autoridad facultada al efecto; pero sucede que, la racionalidad de los plazos trazados, no son observados por los comités de expertos en razón de una de estas dos causas: ora, con fulgurante velocidad de meteoro que surca el cielo estrellado, se ofrece, o, con lentitud de cansino paso de quelonios, es rendido.
Pero esto no es todo; la norma guarda silencio en cuanto al término con que cuenta la autoridad competente para ofrecer su decisión al trabajador (o trabajadores) que aguarda por su respuesta. Es muy frecuente que los trabajadores sometidos al período de prueba, aspirantes a ocupar una plaza o puesto bajo el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, vencido aquel y tras un prolongado lapso de espera, pensando que ya son “fijos”, se sorprenden sobremanera cuando el empleador les comunica su rechazo.
Sugiero que esta omisión se subsane con la inclusión, del término o plazo omiso, en una clausula del convenio colectivo de trabajo de la entidad, que bien pudiera ser establecido en siete (7) días hábiles, una vez recibida por el funcionario facultado la recomendación del comité de expertos, conminándolo a su rendición.
Pero esto no es todo: las normas reguladoras de la actuación del comité de expertos, nada disponen en cuanto a métodos o técnicas a utilizar por sus miembros para sopesar, juiciosamente, la idoneidad de los trabajadores sometidos a su criterio.
He aquí algunas de ellas, sin pretender su agotamiento o coartar otras iniciativas en este renglón.
Técnicas de análisis a utilizar por el comité de expertos para determinar la idoneidad demostrada de los trabajadores sometidos a su examen
Revisión exhaustiva del expediente laboral: ocupaciones que desempeña o ha desempeñado en la entidad u otras; comportamiento disciplinario individual, antigüedad en el oficio y en el centro, tiempo de servicios, etc.
Análisis de las evaluaciones del desempeño efectuadas a los trabajadores: punto esencial dado que muchas veces tales evaluaciones no reflejan el desempeño real del trabajador, deficiencia imputable a los evaluadores y sus supervisores, quienes con ello evitan “buscarse problemas” con los evaluados.
Observación en tiempo real del empleado en el desempeño de su puesto de trabajo u oficio: debe efectuarse de manera oculta, en diferentes sesiones de la jornada laboral y en tareas de trabajo disimiles, que contribuyan a revelar la verdadera idoneidad del observado.
Entrevista a otros trabajadores, jefes inmediatos, evaluadores del trabajador y terceros en la entidad, relacionados con el trabajador sometido al escrutinio del comité de expertos: las entrevistas deben ser personales y bajo un clima laboral favorable, sin que el entrevistado conozca quienes más también lo serán; en todo caso, evitando amistad o animadversión del entrevistado con el trabajador.
Prueba práctica en el oficio o puesto de trabajo del empleado para comprobar su desempeño: son situaciones problemáticas provocadas, con el propósito de revelar cuánto sabe o desconoce el examinado, y así determinar la brecha que separa a uno y otro trabajador para mantenerse en el cargo o puesto de trabajo.
Test sicométrico: su uso es limitado en la actuación del comité de expertos, pero no desestimable, donde pueda llevarse a cabo; requiere de la intervención de profesionales para su ejecución.
Si los miembros de los comités de expertos, en cuyos razonamientos descansa el destino del empleo o el desempleo de los trabajadores sometidos a su conocimiento, conjugan varias de estos métodos, considero que rendirán una labor digna y justa al tomar partido por una u otra decisión; lo desmoralizante es que, tan trascendente acto discurra bajo la apatía y la desidia de sus integrantes, como ocurre con suma frecuencia en estos días.
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