El contrato de trabajo (¡también el nombramiento o designación!) del empleado puede ser suspendido por disposición legal, medida disciplinaria de esta especie y fuerza mayor.
Así lo dispone el Código de Trabajo:
Artículo 44. La suspensión de la relación de trabajo se produce cuando por disposición legal, medida disciplinaria impuesta por autoridad competente o fuerza mayor, el trabajador no puede realizar el trabajo para el cual ha sido contratado.
Durante la suspensión de la relación de trabajo se interrumpen temporalmente alguno de los efectos del contrato de trabajo, sin que por ello desaparezca el vínculo laboral entre las partes.
La relación de trabajo se reanuda cuando el trabajador se incorpora a su labor, por cesar la causa que dio origen a su suspensión, manteniendo las condiciones de trabajo anteriores a la misma.
(…).
De acuerdo con el citado artículo, son tres los elementos que generan la suspensión de la relación laboral: una disposición legal (un decreto- ley, por ejemplo, el que tutela la maternidad de la trabajadora, u otra cualquiera pertinente), la medida disciplinaria de, precisamente, suspensión de la relación laboral por el término de hasta 30 días naturales (se encuentra en el inciso “c” del artículo 149 del Código de Trabajo) y, por último, la denominada fuerza mayor (digamos a manera de ilustración, sin pretensiones doctrinarias, lluvias torrenciales, el confinamiento domiciliario o en centro de sospechosos de trabajadores a causa de la pandemia en el país).
La legislación laboral vigente consiente o prescribe ausencias al trabajo cuyo efecto no es más que la suspensión de la relación laboral a la que hacía referencia más arriba: las admite y tutela, con retribución pecuniaria de un tipo u otro, o no, pero legalmente válidas y que excluyen la posibilidad de una sanción laboral a imponer por la administración.
Ahora bien, existen otras ausencias al trabajo que se debaten, de acuerdo con la posición que asuma el empleador en la polémica, como justificadas, lícitas, tolerables o, simplemente, meras excusas o injustificadas; si se admiten las primeras, devienen en causas de suspensión de la relación laboral o si no, son llanamente violaciones de la disciplina de trabajo, dignas de un correctivo disciplinario.
Creo que vale la pena echar un vistazo etimológico a las palabrejas “ausencia”, “justificada” e “injustificada”.
El término “ausencia”, del latín absentis, significa fuera del lugar, de obvio entendimiento; la palabra “justificada”, también de estirpe latina (ius, iustitia: derecho; facer, hacer) se colige como “hecho bajo derecho”, y el vocablo “injustificada” (in, partícula de negación), a su vez, como “hecho sin derecho”. Tal discernimiento me apura a sostener que las ausencias justificadas tienen un respaldo legal en tanto que las injustificadas carecen de sostén legal, razón por la que el citado artículo 44 reviste de licitud y legitimidad, como causas de suspensión del contrato de trabajo a la disposición legal, la medida disciplinaria reseñada anteriormente y la fuerza mayor.
¿Pero son ausencias justificadas, al margen de las contenidas en las leyes, aquellas otras de la vida cotidiana que los trabajadores enrostran por diversas coyunturas?
Ponderemos los siguientes casos.
Cierto trabajador no asiste a laborar porque participó en la recepción de un familiar o amigo que retornaba al país; otro asalariado, en día hábil, colaboró en las labores de albañilería de su vivienda en reparación; un tercero marchó hacia la capital a vencer trámites para su nuevo destino ocupacional y un cuarto empleado, festejaba aquel pasado acontecimiento del parto de su madre que lo trajo a la vida extrauterina y mil situaciones más, tantas como trabajadores que las experimenten.
Ninguno de los casos expuestos integra, ni por asomo, la fuerza mayor y, al carecer de ella, se tornan en ausencias injustificadas que solo pueden remediar gracias a que las vacaciones tienen la propiedad de ser deducidas racionalmente y, en consecuencia, extraer días de su acumulado total para enfrentar tales contingencias, pero, ¡ni con esas se contentan los absentistas!
Por otra parte, el empleador, supuestamente conocedor de los problemas de sus subordinados, puede tenderles un manto protector (se despliega con suma frecuencia) si las ausencias no son habituales, el lapso de ocurrencia no es prolongado, y la coyuntura laboral en la que se producen no lesiona los intereses productivos o de servicios de la entidad, pero, por supuesto, tendría que calificar la ausencia de justificada gracias a la discreción administrativa de que goza como jefe, acompañada del pertinente descuento salarial; de otra manera, devendría en encubridor y cómplice: ¡No todo lo lícito es honesto!
Si ajustara su actuación a la ley y, entonces, califica las ausencias del empleado como injustificadas, recaería sobre el infractor la aplicación de una medida disciplinaria cuya severidad estribaría en la gravedad de los hechos acaecidos y la conducta personal del trabajador; pero dejemos a un lado este actuar administrativo y dediquémonos a los descuentos salariales por ausencias al trabajo o infracciones del horario de trabajo.
Tal figura del descuento salarial aparece plasmada en el Reglamento del Código de Trabajo:
Artículo 129. En la forma de pago a tiempo para determinar el tiempo laborado, con el objetivo de calcular la remuneración de los trabajadores, se deducen las ausencias, interrupciones e infracciones del horario de trabajo.
A los efectos de uniformar el método de cómputo para la determinación de las deducciones, el tiempo dejado de laborar por motivos de infracciones del horario de trabajo establecido, se acumula durante el período de pago. La suma de las fracciones hasta treinta (30) minutos, no se toman en consideración y las que excedan de treinta (30) minutos se computan como una (1) hora.
Artículo 130. En el sistema de pago a sueldo, las deducciones se calculan multiplicando las horas dejadas de laborar por ausencias, interrupciones e infracciones del horario, por el coeficiente que resulte de dividir el sueldo mensual entre:
a) 190.6 horas cuando la jornada de trabajo es de cuarenta y cuatro (44) horas semanales;
b) 173.3 horas cuando la jornada es de cuarenta (40) horas semanales; y
c) el promedio mensual de las horas de trabajo oficialmente establecidas, cuando el régimen de trabajo y descanso implica una jornada semanal diferente a la dispuesta en los incisos anteriores.
Con mero propósito ilustrador, tomo dos de las categorías ocupacionales reseñadas en la nueva escala salarial y me afilio al salario que perciben dichos cargos al laborar bajo el régimen semanal de 44 horas.
| Grupo Escala | Ocupación | Salario | Infracciones horarias | Horas a deducir | Coeficiente salarial horario | Deducción salarial | Salario a devengar |
| I | Servicios | 2,100 | 4 horas y 30 minutos | 4 horas | 2,100 / 190,6 = 11,08 11,08 x 4 horas = 44,32 | 2,100 pesos – 44,32 = 2,055.68 pesos | 2,055.68 pesos |
| XVI | Técnico | 4,410 | 4 horas y 31 minutos | 5 horas | 4,410 / 190,6 = 23,14 23,14 x 5 horas =115,70 | 4,410 pesos – 115,70 = 4,294.30 pesos | 4,294.30 pesos |
Corolario a manera de verdad de Perogrullo: mientras más elevado es el grupo de complejidad del trabajador en la escala salarial, directamente proporcional le resultará el descuento por infracciones del horario de trabajo o ausencias.
La Disposición Especial Cuarta del Decreto-Ley Número 17 de 24 de noviembre del pasado año, De la Implementación del Proceso de Ordenamiento Monetario, traza como un propósito de dicho Proceso el “realizar una reforma integral de salarios, pensiones y prestaciones de la asistencia social, que permita la eliminación gradual de los subsidios excesivos y gratuidades indebidas y las distorsiones salariales existentes; así como lograr que el salario se convierta en la fuente principal para financiar el consumo del trabajador y su familia”.
(…).
Confiemos que el salario se convierta definitivamente en la fuente principal del financiamiento personal y familiar del trabajador, y levante en este el amor por lo que hace y, con ello, extinguir las todavía recurrentes ausencias e infracciones de los horarios de trabajo por motivos fútiles.
Amén.
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