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¿Es el descuento salarial una medida disciplinaria en los artículos del Código de Trabajo?

El descuento salarial, siempre preocupa a los trabajadores, sobre el tema existen diferentes criterios en los colectivos obreros y no acaban de ponerse de acuerdo en que si es una sanción o es que nada has laborado para retribuirte, sin embargo todo se explica en los artículos del Código de Trabajo.

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El descuento salarial, siempre preocupa a los trabajadores
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (abogado, especialista en Derecho Laboral

Antes de tomar partido por una u otra respuesta, es prudente abordar esencias del derecho laboral cubano que contribuirán a ofrecerla con sujeción legal.

El artículo 109 del Código de Trabajo sostiene que se considera salario la remuneración en dinero que el empleador paga al trabajador, atendiendo a la calidad y cantidad del trabajo realizado y al tiempo real laborado, según corresponda.

Del precepto anterior, se deducen dos presupuestos: calidad y cantidad de trabajo realizado y tiempo real laborado, ambos trenzados, empujando uno del otro, en una correspondencia inequívoca que los conduce a otras esencias laborales, la organización y normación del trabajo.

El artículo 80 del citado Código, dispone entre otras cosas, que las entidades realizan estudios de organización del trabajo dirigidos a perfeccionar las condiciones técnicas y organizativas de la producción y los servicios para determinar los gastos de trabajo necesario, en correspondencia con las necesidades de la actividad.

Y como anillo al dedo, opera el artículo 89 de la propia norma cuya letra dice que el horario de trabajo es una medida organizativa para dar cumplimiento a la jornada de trabajo y expresa las horas de comienzo y terminación del trabajo. (…).

Arrastrando tales presupuestos, entra en acción el artículo 117, esta vez del Reglamento del Código de Trabajo, postulando que el empleador para realizar los estudios de organización del trabajo realiza un diagnóstico y a partir de los problemas identificados, determina las medidas a implantar para su solución. Los estudios se realizan con la participación de los trabajadores y la organización sindical y sus resultados, previo a su implantación, se discuten con estos.

La saga laboral nos lleva, ahora, a los artículos 127,128,129 y 130, del propio Reglamento, y dicen así:

Artículo 127. En dependencia de las condiciones técnico-organizativas del proceso de producción o de servicios, de las posibilidades de control y medición de los gastos y resultados de trabajo, se aplican las siguientes formas de pago por el trabajo:

a) A tiempo; y

b) por rendimiento.

Descarto en esta digresión la forma de pago por rendimiento, atendiendo a que la entraña de la nuestra está encaminada a los centros presupuestados.

Artículo 128. En la forma de pago a tiempo, el salario se devenga en función del tiempo trabajado, se aplica como regla en las unidades presupuestadas y se emplean los sistemas de pago siguientes:

a) Por tarifa horaria: (…);

y

b) a sueldo: el salario se corresponde con el establecido en la escala salarial para el cargo, incrementado en los casos que proceda.

Artículo 129. En la forma de pago a tiempo para determinar el tiempo laborado, con el objetivo de calcular la remuneración de los trabajadores, se deducen las ausencias, interrupciones e infracciones del horario de trabajo.

A los efectos de uniformar el método de cómputo para la determinación de las deducciones, el tiempo dejado de laborar por motivos de infracciones del horario de trabajo establecido, se acumula durante el período de pago. La suma de las fracciones hasta treinta (30) minutos, no se toman en consideración y las que excedan de treinta (30) minutos se computan como una (1) hora.

Artículo 130. En el sistema de pago a sueldo, las deducciones se calculan multiplicando las horas dejadas de laborar por ausencias, interrupciones e infracciones del horario, por el coeficiente que resulte de dividir el sueldo mensual entre:

a) 190.6 horas cuando la jornada de trabajo es de cuarenta y cuatro (44) horas semanales;

b) 173.3 horas cuando la jornada es de cuarenta (40) horas semanales; y

c) el promedio mensual de las horas de trabajo oficialmente establecidas, cuando el régimen de trabajo y descanso implica una jornada semanal diferente a la dispuesta en los incisos anteriores

Del tortuoso circunloquio jurídico realizado, pero necesario, resumo sus esencias, porque de eso se trata:

  1. En la forma de pago a tiempo se paga por el tiempo real laborado y la calidad y cantidad de la labor desempeñada.
  2. Es imprescindible el control del tiempo real laborado y la calidad y cantidad de la labor desempeñada por los trabajadores.
  3. Para determinar el tiempo real laborado y, consecuentemente, el pago del salario, se deducen las ausencias e infracciones del horario de trabajo ocasionadas por los trabajadores.
  4. El horario de trabajo devine en importantísimo indicador a los efectos de dar cumplimiento a la jornada de trabajo.
  5. Las deducciones salariales se calculan multiplicando las horas dejadas de laborar por ausencias e infracciones del horario, por el coeficiente que resulte de dividir el sueldo mensual entre 190,6 horas (en jornadas de 44 horas semanales) o 173,3 horas (en jornadas de 40 horas semanales).
  6. El tiempo dejado de laborar por motivos de infracciones del horario de trabajo establecido, se acumula durante el período de pago (hasta 30 minutos de infracción horaria, se desestiman; si exceden de 30 minutos, se redondea en una hora), generalmente un mes.
  7. Los acuerdos arribados entre trabajadores, organización sindical y empleadores, en torno a la organización del trabajo, la remuneración y otros pormenores de la jornada, se detallan en los convenios colectivos de trabajo.
  8. La observación de las anteriores consideraciones, en los centros con jornadas de trabajo presenciales, debe conducir a un desempeño productivo o de servicios eficiente y de justa retribución al trabajador, con atinados descuentos por infracciones horarias y ausencias desprotegidas de garantías salariales.
  9. Toda la cientificidad aplicada a la organización del trabajo y el salario se desmorona como castillo de naipes con el trabajo a distancia y, como efecto “dominó”, caen, unas tras otras, las fichas horario de trabajo, tiempo real laborado, control de la jornada laboral, cantidad de trabajo, calidad del trabajo, infracciones en el horario de trabajo y cálculo fidedigno en las deducciones salariales, provocando un desajuste laboral y anárquico, en detrimento del propio centro y sus trabajadores.  

De explicado, entonces, es fundado el descuento salarial del trabajador si incurre en ausencias desamparadas legalmente o en el quebrantamiento del horario de trabajo, en su jornada presencial de trabajo, sopesadas por la discrecionalidad del empleador, sin que necesariamente desencadene la imposición de una medida disciplinaria, aunque, de existir fundamento suficiente, también la autoridad podría aplicar el correctivo disciplinario, pero, ¿cómo se pondera en el ámbito del trabajo a distancia tales acciones administrativas?

Retomo la preceptiva del Código de Trabajo, esta vez en violaciones de la disciplina laboral.

Su artículo 147 considera, entre otras, como violaciones de la disciplina de trabajo, muy ligadas al asunto que nos ocupa, en su inciso a) la infracción del horario de trabajo o abandono del puesto de trabajo sin autorización del jefe inmediato o desaprovechamiento de la jornada, y en el b) ausencia injustificada; todo ello en el entorno presencial del trabajador en su actividad laboral, pero circunstancias difíciles de justipreciar en el trabajo a distancia.

¿Qué hacer, entonces, si el trabajador, con su negligente actuar en el domicilio, incumple en calidad y cantidad con sus deberes ocupacionales?  ¿Descontar horas o ausencias injustificadas? ¿O aplicar una medida disciplinaria, atemperada a la gravedad o levedad de la falta cometida? ¿O ambas opciones?

Para mi coleto, lo procedente en tan peculiares condiciones de trabajo es la imposición de una medida disciplinaria, consecuente con la trascendencia del incumplimiento sobrevenido, y no un descuento salarial, toda vez que la medición de la calidad y la cantidad del trabajo desplegado en la jornada laboral a distancia, no puede ser medida en sus gastos con exactitud por el empleador bajo el catalejos de violaciones encasilladas como infracciones del horario de labor, ausencias al trabajo, o la tardía u omisa entrega de informes y tareas.

Entonces, la aplicación de descuentos salariales sobre el ingreso personal del trabajador no constituye una medida disciplinaria sino una decisión administrativa ante ausencias o infracciones del horario de trabajo; sí existe una medida disciplinaria de afectación pecuniaria, la multa, contemplada en el inciso b) del artículo 149 del Código de Trabajo cuya transcripción destaco: multa de hasta el importe del veinticinco por ciento del salario básico de un mes, mediante descuentos de hasta un diez por ciento del salario mensual; pero, aunque se trata de minusvalías sueldistas, es harina de otro costal el detrimento que ocasiona en el bolsillo de los trabajadores.

Ni Heracles, el mítico hijo de Zeus y Alcmena, condenado por sus crímenes a doce fabulosas tareas, podría, a manera de decimotercera faena a cumplir, regular con preciosismo el trabajo a distancia y plasmarlo, prolijamente, en un convenio colectivo laboral con lujo de incidencias; siempre escaparían detalles; no obstante, valdría la pena intentarlo en razón de que el trabajo a distancia llegó para quedarse: el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, su inspirador, así lo asevera y da pasos en esa dirección.

En el ínterin, como dijo el conde de Montecristo a sus amigos, ¡confiar y esperar!, pero prudentes los decisores administrativos en las acciones que graviten sobre los ingresos personales de los trabajadores.

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