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Garantías salariales en rebrotes virales

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Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (Abogado, especialista en Derecho Laboral)

Desgajadas bajo la impronta del Código de Trabajo y su Reglamento, las normativas de urgencia dispuestas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en torno a la contingencia epidemiológica y su consecuente suspensión de la relación laboral en trabajadores denominados vulnerables (altas edades, enfermedades asociadas, madres, etc.), amén de los declarados interruptos bajo la casuística contenida en dichas normas1, se hace necesario revisitarlas con la reciente aparición de rebrotes del despreciable flagelo SARS-COV-2, en aras de evitar malas interpretaciones en la adecuación de sus preceptos.

La columna basilar donde pivotean las causas de suspensión del vínculo laboral y brotan las garantías salariales tuitivas en la morbosa eventualidad son: el pago del 100 por ciento del salario básico correspondiente a un mes y, decursado este, el pago del 60 por ciento del propio salario por día laborable; sobre estas disquisiciones girará nuestra digresión.

En primer término, es prudente iniciar el comentario con la definición de los conceptos “salario básico” y “mes”, baluartes para su justa aplicación.

De acuerdo con el inciso d) del artículo 126 del Reglamento del Código de Trabajo, se denomina salario básico el que subsume el salario escala (en pertinencia con las sendas escalas de los sectores empresarial y presupuestado) más los pagos adicionales establecidos legalmente, tales como maestrías, antigüedad, etc.; aplicando en su expresión diaria el porcentaje que corresponda: 100% o 60%, según la etapa que corra de garantía salarial.

Cuando se habla de un mes, sin identificar su nombre, sus días se consideran naturales y son 30, de acuerdo con el artículo 9.1 del Código Civil, fundamento sobre el cual descansa la garantía salarial provocada por esta eventualidad, solo abonada en los días hábiles pertinentes a ese mes, cuya suma, arquetípica, es de 24 días; conferir a los 30 días del mes la condición de hábiles es, sencillamente, desbarrar en materia salarial, tanto como entender que 30 días de vacaciones acumuladas o un mes de certificado médico equivalen, en su pago, a metamorfosear sus días naturales, en hábiles: ¡craso error!

Otro elemento a destacar en estas normas tuitivas es que la protección se despliega a lo largo del año natural, vale decir, el que se inicia el 1 de enero y culmina el 31 de diciembre, según regula la Ley del Sistema Tributario en el inciso b) de su artículo 5; así las cosas, el trabajador interrupto o vulnerable, según el caso, gozará de tutela salarial en forma de garantía a lo largo del año 2020, primero, por un mes al ciento por ciento de su salario básico (computados los días naturales de forma consecutiva o no), decursado el cual los restantes días, mientras perdure la contingencia sanitaria, se abonarán al sesenta por ciento de su salario básico diario. En otras palabras: los trabajadores que fueron protegidos al inicio de la pandemia en nuestro país y su garantía salarial se extendió por un mes, ahora, si recaen en las figuras de suspensión de la relación laboral a causa del rebrote viral, serán protegidos al 60% de su salario básico diario en esta segunda oportunidad, en razón de lo expuesto; de igual manera, aquel que disfrutó su prolongada garantía salarial y alcanzó, entonces, el 60% de su salario básico diario, ahora, si recae, continuará bajo tal porcentaje.

Es elemental observar tal tratamiento salarial en aras de preservar el presupuesto de las entidades laborales y del propio país, exhaustas de tantas erogaciones sin respaldo material productivo.

Pero aquí no terminan las previsiones financieras; existen otras, también de aguda e inaplazable ejecutoria: no se paga garantía salarial alguna en la adversidad epidemiológica, en las situaciones puntuales siguientes:

  1. Si el trabajador, interrupto o vulnerable protegido, se niega injustificadamente, a ser reubicado, se provoca la terminación de la relación laboral con la entidad2 y, en consecuencia, se extingue la garantía salarial.
  2. Si al inicio de la interrupción se encuentra enfermo o accidentado, no cobra garantía salarial en razón de la protección monetaria de seguridad social a corto plazo que goza.
  3. De igual manera, si el rebrote epidémico surge cuando la trabajadora disfruta de las licencias retribuidas de maternidad o su prestación social, no recibe garantía salarial debido a que tales prestaciones monetarias de seguridad social le fueron concedidas en su oportunidad.
  4. Si el empleado se encontraba de vacaciones retribuidas cuando se declara la contingencia epidémica, en tanto duren aquellas, no percibirá la garantía salarial por tal razón, hasta su fecha de presunta reincorporación laboral.
  5. Si las trabajadoras (o trabajadores) tienen suspendida la relación laboral con la entidad a causa de licencias no retribuidas, concedidas al amparo de la legislación vigente, tampoco cobrarán las garantías salariales hasta tanto no se extingan los períodos fijados para aquellas concesiones.
  6. Si el trabajador experimenta las medidas disciplinarias de suspensión del vínculo laboral con la entidad o la cautelar, preparatoria de una medida disciplinaria definitiva, no tendrá derecho a percibir la garantía salarial si ambos eventos convergen en el tiempo.

En fin, el viejo principio de Derecho que enuncia “lo primero en tiempo lo es en derecho”, cobra vida cuando, ante rebrotes de Covid-19, el empleador sopesa, con tino, el tratamiento a rendir al trabajador que enrostra la enfermedad viral, sin detrimento para las partes del contrato de trabajo.

1 Código de Trabajo: artículo 57.

2 Reglamento del Código de Trabajo: artículo 80.

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