lunes, julio 15El Sonido de la Comunidad
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¿Permuta ocupacional?

En el año 1992, en pleno auge del llamado «período especial», con sus concomitantes dificultades en el transporte público de pasajeros, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dictó la Resolución Número 1 de 7 de enero del citado año, regulando en ella la posibilidad de las denominadas «permutas laborales», a manera de paliativo contra aquellos trastornos ambulatorios, intentando atenuar el movimiento pendular que experimentaban los trabajadores cuando se desplazaban desde sus hogares hasta sus centros de trabajo y viceversa.

Dicha Resolución tuvo un opacado éxito en sus propósitos, cuya declinación culminó con su derogación el 12 de junio de 2014 al ser promulgado el Reglamento del Código de Trabajo, el Decreto 326, tras veintidós años de tenue existencia jurídica.

Pero, si ya no existe tal norma, la pregunta recurrente entre trabajadores y empleadores es: ¿se pueden permutar puestos de trabajo bajo la nueva legislación?

Antes de ofrecer una respuesta acabada, con ciertos visos de categórica, es necesario un circunloquio jurídico.

La permuta es un contrato (etimológicamente significa «trato entre varios») consensual, de origen civil, cuya extrapolación al ámbito laboral resulta errónea toda vez que los trabajadores no son propietarios de sus plazas o puestos de trabajo, amén de que estas no son bienes intercambiables.

El desacierto semántico nunca debió existir; los vocablos exactos debieron ser, más o menos, «el traslado, mutuamente consentido entre trabajadores, de sus puestos de trabajo».

Pero, ¿se puede «permutar» o intercambiar puestos de trabajos?

Los artículos 42 y 43 del Código de Trabajo apuntan hacia ese fin.

El primero arguye que las cláusulas del contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad coincidente de las partes (vale decir, eltrabajador y el empleador), por cambio de plaza (…).

El segundo regla que el trabajador puede cambiar de cargo o de lugar de trabajo de forma provisional o definitiva, por interés propio o del empleador (…).

En resumen, de lo acotado se colige que, si los trabajadores involucrados en el intercambio cuentan con el consentimiento del empleador, el movimiento es posible y lícito.

Mas quedan por dilucidar dos elementos periféricos pero trascendentes al cambio de plazas: la idoneidad demostrada y el vacar de las plazas.

En cuanto al primero, cierto es que la idoneidad demostrada de los interesados en la «permuta» o intercambio ocupacional, deviene en requisito insoslayable para propiciar el movimiento de una plaza a otra, razón por la que deben ser ponderados los aspirantes por el comité de expertos, a solicitud del empleador y, emitida la decisión favorable del órgano asesor, no ser objetada por aquel.

En relación con las plazas en juego, estas nunca quedarían vacantes como para ser sometidas a convocatoria, toda vez que sus titulares no se incorporan al empleo, sino que, simplemente, intercambian sus puestos de trabajo atendiendo a las exigencias legales aquí contempladas.

Quizás algún lector de esta disquisición enarbole el principio de que «donde la ley no distingue, no cabe distinguir» y que su invocación por el que esto escribe, ha sido exagerada; a él respondo que, efectivamente, dicho principio obedece a la interpretación a que esté sometido, ora en sentido extensivo, ora en sentido restrictivo, pero… ¡son más los elementos legales que propenden a la consumación del intercambio ocupacional de plazas que los que puedan restringirlo!

Como acotación final apunto que el intercambio de plazas, mutuamente consentido por los trabajadores, bajo la aquiescencia del empleador, debe prosperar en el seno de la propia entidad, comportamiento que no entraña la terminación de la relación de trabajo sino solo su modificación.

Harina de otro costal sería entre entidades ajenas cuya intención estaría lastrada por el cese de la relación laboral de los interesados con aquellas, y, consecuentemente, el vacar de plazas, quizás deseadas o codiciadas por terceros, trabajadores de los propios centros, y así, desatar un conflicto laboral en el que el intercambio de plazas de tal naturaleza, no gozaría de amparo legal alguno.

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