40 días con sus noches estuvo sometido Jesús, el Hijo de Dios, a confinamiento en el desierto del Sinaí, según la narración bíblica del apóstol Mateo[1], y a tentaciones trenzadas por el diablo en torno a su espiritualidad; en mi caso, como ciudadano cubano, sometido al aislamiento impuesto al mundo entero, en pueblos y ciudades, por el flagelo pandémico, cuya duración sobrepasa los trece meses, he sido puesto a prueba legista con la eclosión del llamado trabajo a distancia en nuestro país, efecto concomitante de aquel.
[1] Capítulo 4, versículos 1 a 11 del Libro San Mateo, texto bíblico del Nuevo Testamento.
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez (Abogado, especialista en Derecho Laboral)
La diferencia entre el Mesías, eterno y omnisciente, y el que esto escribe, que casi todo lo ignora, es harto notoria: el primero, goza de poderes divinos infalibles, en tanto el segundo, pobre y viejo mortal, especula sobre atisbos legales que bien pudieran resultar inconsistentes, dada su condición de eterno aprendiz en asuntos jurídicos, pero manifiestos en la práctica de esta actividad laboral recién advenida a la palestra doméstica, quizás aguardando por el pronunciamiento esclarecedor del legislador calificado.
No es un exégeta del Código de Trabajo y su legislación complementaria el que aborda esta disquisición, ni tampoco un descubridor de verdades de Perogrullo, pero con la irrupción del trabajo a distancia en el ámbito laboral cubano, empujado por las contingencias, energética primero y epidémica después, ambas yuxtapuestas ahora, lo tentaron a formular preguntas en torno suyo; y aquí van, acompañadas de sus respuestas, ofrecidas a priori, con mayor o menor fundamento legal, para conocimiento y crítica de sus lectores (¡si son leídas!).
¿Cómo se formaliza el contrato de trabajo a distancia?
El trabajo a distancia es una relación jurídica laboral supeditada a la legislación laboral común, cuyo vínculo legal tiende derechos y deberes para trabajadores y empleadores, sus suscriptores, y se establece al amparo de los artículos 20 al 25 del Código de Trabajo, que parcialmente reproduzco, acercándolos al interés del asunto:
Artículo 20. La relación de trabajo se formaliza con el contrato del que son partes el trabajador y el empleador; mediante el cual, la persona contratada se compromete a ejecutar con eficiencia una labor, a observar las normas de disciplina y las demás que se acuerden, asimismo quien le emplea se obliga a pagarle una remuneración y a garantizarle las condiciones y derechos de trabajo y seguridad social que establece la legislación. Es nula cualquier cláusula contractual violatoria de la ley. (…).
Artículo 24. Los contratos de trabajo contienen al menos:
(…);
c) fecha de inicio, tipo del contrato y su duración, cuando así corresponda;
(…);
e) lugar de trabajo acordado entre las partes, horario, duración de la jornada y el régimen de trabajo y descanso;
(…).
Cuando lo acuerdan las partes pueden incluirse otras cláusulas, siempre que no se opongan a lo establecido en la legislación.
Artículo 25. Los tipos de contratos de trabajo que se utilizan son:
a) por tiempo indeterminado, que se concierta para realizar labores de carácter permanente y no expresa la fecha de terminación; y
b) por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, que se concierta para realizar labores eventuales o emergentes, (…).
El inciso c) del citado artículo 24 exige la concreción del tipo de contrato que se concierta, razón por la que debe quedar encuadrada en uno de los dos vínculos siguientes: contrato de trabajo por tiempo indeterminado o contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, apellidándolo como trabajo a distancia (o teletrabajo o a domicilio), según proceda.
En cuanto al inciso e), debe ser ilustrado con expresiones como “en el domicilio”, “en su casa” u otro que resulte conveniente, pero en todo caso, describiendo la dirección del inmueble domiciliario donde se despliega la actividad laboral.
Esta formulación es la ideal cuando se suscribe el vínculo de trabajo a distancia desde el primer momento; ahora bien, si la coyuntura laboral exige la modificación del contrato de trabajo prexistente, lacónico y estereotipado, entonces, el Código de Trabajo exige en su artículo 42 que las cláusulas del contrato de trabajo pueden ser modificadas: (…). Para que las modificaciones produzcan efectos legales se suscribe un suplemento al contrato de trabajo.
En dos palabras: si se formaliza el contrato de trabajo a distancia con un recién incorporado al centro, bajo esta modalidad de empleo, se observará, escrupulosamente, el inciso e) del susodicho artículo 24; si es un empleado cuyo tradicional contrato de trabajo existe, al pasar a la nueva modalidad, se suscribirá un suplemento, donde se especifique lo relativo al trabajo a distancia, como lo ordena el artículo 42 de la propia norma laboral.
¿Qué duración tiene la jornada laboral a distancia?
El concepto doctrinario de jornada laboral se corresponde con el ofrecido legalmente; así, parafraseado, puede definirse como “el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador para prestar su fuerza de trabajo intelectual o física, a cambio de una remuneración salarial”.
La jornada de trabajo en Cuba se rige por el principio general de las 8 horas diarias y las 44 horas semanales (o 40 horas, según corresponda) previstas por el Código de Trabajo en su artículo 87:
La duración de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias como mínimo durante cinco días a la semana; atendiendo a las condiciones técnico-organizativas existentes y las necesidades de la producción o los servicios, la jornada diaria puede llegar en determinados días de la semana hasta una hora adicional, siempre que no exceda el límite de la jornada semanal.
La jornada semanal puede establecerse entre cuarenta y cuarenta y cuatro horas, en dependencia de las labores y la necesidad de reducir gastos.
Se infiere entonces, que la jornada de trabajo a distancia se enmarca dentro de esta gradación, concertada en el contrato de trabajo y refrendada en el convenio colectivo de trabajo de la entidad.
Ahora bien, la invalidez parcial permanente (originada por enfermedad o accidente) del trabajador, puede marcar diferencia en cuanto a la duración de la jornada de trabajo a distancia de este empleado; así dice la Ley de Seguridad Social:
Artículo 49. Cuando la administración recibe el dictamen de la Comisión de Peritaje Médico Laboral declarando la invalidez parcial del trabajador, de conformidad con lo prescrito por ésta, procede de inmediato a aplicar alguna de las variantes siguientes:
a) (…);
b) (…); y
c) reduce su horario de trabajo.
Como se aprecia, es una excepción legal que permite una jornada laboral diaria inferior a la consagrada, extremo no descartable de potencial ocurrencia en el trabajo a distancia, a tener presente por el empleador.
Abundando en este asunto, la teoría del derecho laboral establece dos regímenes para la jornada laboral: el general (cumplimiento de las 8 horas diarias de labor) y el de excepción (desconoce tal parámetro horario); este último se desdobla en jornada adecuada (ajustada a particularidades de ciertas actividades, tales como servicios de vigilancia y protección, conducción de vehículos, etc.); jornada reducida (adolescentes incorporados al trabajo, inválidos parciales, etc.) y jornada irregular, y me detengo en esta.
La jornada irregular es aquella cuya característica principal es su indeterminación en el contrato de trabajo suscrito, y es establecida cuando por la propia naturaleza de la labor o la complejidad del control de ésta, la duración del tiempo de trabajo diario no admite una determinación previa; sus ejemplos típicos son la investigación científica y la docencia de nivel superior; de tal suerte, en la jornada laboral irregular el descuento salarial a sus trabajadores por ausencias e infracciones en el horario de trabajo, sustentado en los artículos 129 y 130 del Reglamento del Código de Trabajo (más adelante retomados en detalle), resulta tarea infundada si no existe un criterio de medida exacto en cuanto a la comisión de aquellas en lugar alejado (domicilio del trabajador) del centro administrativo, sin registros de control fehacientes, en franco contraste con el régimen ordinario de trabajo o las jornadas adecuada y reducida, cuyos controles son exhaustivos.
En fin, en el trabajo a distancia deben predominar las jornadas reducidas (en el caso improbable de adolescentes incorporados al trabajo, pero ciertas con inválidos parciales) y las irregulares (harto manifiestas en este momento con los profesores universitarios), aunque, con el acentuado interés de un control rígido, también deben coexistir las jornadas de trabajo del régimen ordinario.
¿Cuál es el horario de trabajo a distancia?
Si la jornada laboral es el período de trabajo diario de un trabajador, el horario de trabajo es lo que enmarca dicha jornada. Su establecimiento en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo de la entidad, deviene en piedra angular de la disciplina del trabajo.
Así lo define el Código de Trabajo:
Artículo 89. El horario de trabajo es una medida organizativa para dar cumplimiento a la jornada de trabajo y expresa las horas de comienzo y terminación del trabajo.
El horario de trabajo se aprueba por el jefe de la entidad, de acuerdo con la organización sindical, en correspondencia con los requerimientos técnicos, tecnológicos y organizativos de la producción y los servicios y se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo.
Para el que esto escribe, el horario de trabajo es elemento crucial, o talón de Aquiles, para el ejercicio exitoso del trabajo a distancia, su control riguroso permitirá a las partes contratantes excluir situaciones conflictivas, provocadas por su inobservancia que más adelante, de una manera u otra, serán reconsideradas.
Elementos consustanciales con el horario de trabajo son las pausas que concede la ley laboral en este extremo, aparentemente intrascendentes, toda vez que la actividad laboral del trabajador se desarrolla en su domicilio o lugar por este señalado, pero de suma repercusión si ocurre un accidente: no es lo mismo su irrupción en la pausa de descanso que en plena jornada de labores; razón, entonces, para enfatizarlas en el contrato de trabajo a distancia.
De la siguiente forma las detalla el Código de Trabajo en su artículo 91:
Dentro de la jornada de trabajo a los trabajadores se les concede una o dos pausas
con una duración máxima de treinta (30), determinadas por el empleador para el descanso y necesidades personales, de forma tal que no se afecten las labores, ni se modifique la duración de la jornada y el cumplimiento del horario de trabajo establecido.
Me pregunto, ¿las determinó el empleador en aquellos centros de trabajo donde ya impera la modalidad del trabajo a distancia?
Creo que no.
¿Laborará el trabajador a distancia en los días de conmemoración nacional, feriados y viernes santo?
La implantación del trabajo a distancia no excluye la observación de los días de conmemoración nacional, feriados y del viernes santo como de descanso.
Apunta el Código de Trabajo:
Artículo 94. Los días de conmemoración nacional y feriados son los aniversarios siguientes:
a) primero de enero, “Aniversario de la Revolución”;
b) primero de mayo, “Día Internacional de los Trabajadores”;
c) veintiséis de julio, “Día de la Rebeldía Nacional”; y
d) diez de octubre, “Inicio de las Guerras de Independencia”.
Se declaran como feriados los días dos de enero, veinticinco y veintisiete de julio; veinticinco y treinta y uno de diciembre de cada año.
La ley puede disponer otros días de conmemoración nacional y feriados.
Artículo 95. En los días de conmemoración nacional y feriados, recesan las actividades laborales con excepción de las relacionadas con (…); y otras autorizadas por la ley.
Artículo 100. El receso laboral con pago del salario, se establece por disposición legal dictada excepcionalmente por los órganos superiores del Estado o Gobierno o por el Ministro de Trabajo y Seguridad Social en cumplimiento de la decisión gubernamental; (…).
Se declara como día de receso laboral el viernes santo de cada año. (…).
Artículo 111.- En los días de conmemoración nacional y feriados, el salario se abona de la forma siguiente:
a) a los trabajadores cuyas actividades recesan ese día y están sujetos a la forma de pago a rendimiento se les abona el salario promedio, salvo cuando dichos días coincidan con los de su descanso semanal o con aquellos en que disfrutan de vacaciones anuales pagadas, licencia no retribuida o subsidio de seguridad social;
b) a los trabajadores cuyas actividades recesan ese día y están sujetos a la forma de pago a tiempo se les abona su salario diario, salvo cuando dichos días coincidan con su descanso semanal o con aquellos en que disfrutan de vacaciones anuales pagadas, licencia no retribuida o subsidio de seguridad social;
Entonces, a manera de corolario del asunto, los trabajadores que laboran a distancia en nuestro país, serán sometidos a las mismas disposiciones reguladoras fijadas en el Código de Trabajo: ¡o descansan o trabajan!
Por evidente que resulte la anterior disyuntiva, debe ser plasmada en el convenio colectivo de trabajo del centro y controlada de manera efectiva por sus directivos administrativos.
¿Qué formas de pago se utilizan en la remuneración de los trabajadores a distancia?
Exactamente las contempladas en la legislación laboral vigente, en particular en los artículos 127,128,129, 130 y 131 Reglamento del Código de Trabajo, que así dicen
Artículo 127. En dependencia de las condiciones técnico-organizativas del proceso de producción o de servicios, de las posibilidades de control y medición de los gastos y resultados de trabajo, se aplican las siguientes formas de pago por el trabajo:
a) A tiempo; y
b) por rendimiento.
Artículo 128. En la forma de pago a tiempo, el salario se devenga en función del tiempo trabajado, se aplica como regla en las unidades presupuestadas y se emplean los sistemas de pago siguientes:
a) Por tarifa horaria: (…);
y
b) a sueldo: el salario se corresponde con el establecido en la escala salarial para el cargo, incrementado en los casos que proceda.
Artículo 129. En la forma de pago a tiempo para determinar el tiempo laborado, con el objetivo de calcular la remuneración de los trabajadores, se deducen las ausencias, interrupciones e infracciones del horario de trabajo.
A los efectos de uniformar el método de cómputo para la determinación de las deducciones, el tiempo dejado de laborar por motivos de infracciones del horario de trabajo establecido, se acumula durante el período de pago. La suma de las fracciones hasta treinta (30) minutos, no se toman en consideración y las que excedan de treinta (30) minutos se computan como una (1) hora.
Artículo 130. En el sistema de pago a sueldo, las deducciones se calculan multiplicando las horas dejadas de laborar por ausencias, interrupciones e infracciones del horario, por el coeficiente que resulte de dividir el sueldo mensual entre:
a) 190.6 horas cuando la jornada de trabajo es de cuarenta y cuatro (44) horas semanales;
b) 173.3 horas cuando la jornada es de cuarenta (40) horas semanales; y
c) el promedio mensual de las horas de trabajo oficialmente establecidas, cuando el régimen de trabajo y descanso implica una jornada semanal diferente a la dispuesta en los incisos anteriores.
Artículo 131. La forma de pago por rendimiento se aplica en el sistema empresarial con el objetivo de incrementar la productividad del trabajo, reducir los gastos y costos, elevar los niveles de producción o servicios con la calidad requerida, el aprovechamiento de la jornada de trabajo y otros que incrementen la eficiencia de la empresa, mediante los sistemas de pago siguientes:
a) A destajo; y
b) por resultados.
Los procedimientos de aplicación para la forma de pago por rendimiento se regulan en la legislación específica.
La referida legislación específica es hoy la Resolución Número 71 de 3 de diciembre de 2020, dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
No resulta ocioso destacar que la efectividad de dichos sistemas de pago deviene congruente con los regímenes de trabajo implantados en la entidad, bajo esta singular modalidad de empleo; así, cuando el trabajador a distancia está sometido al régimen ordinario de 8 horas diarias o a los de excepción (jornadas adecuada, reducida e irregular), corresponde al empleador, para hacer realidad el principio salarial de pago por tiempo real laborado, ejercer, sistemáticamente, controles de aprovechamiento de la jornada laboral, cantidad y calidad de los bienes y servicios ofrecidos y disciplina, en su tríada organizativa, tecnológica y laboral.
¿Se paga el trabajo extraordinario en esta modalidad de empleo?
Pregunta espinosa requerida de meditación sobre la base de las urgencias productivas y de servicios del empleador: si los apremios de la entidad exigen del empleado horas adicionales de labor en su domicilio, ¿le serán retribuidas?
Con apego a la ley, respondo ¡sí!
Cedo la escritura a los preceptos del Código de Trabajo:
Artículo 118. Se considera trabajo extraordinario el que se convoca por iniciativa del empleador, en exceso de la jornada de trabajo, o en su caso, de la jornada aprobada, y puede adoptar la forma de horas extras, de doble turno o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal. (…).
Artículo 119. El trabajo extraordinario que adopta las formas de horas extras o habilitación como laborable del día de descanso semanal, requiere del acuerdo previo del empleador y de la organización sindical correspondiente.
Artículo 122. A los trabajadores vinculados a los procesos de producción o servicios que realizan trabajo extraordinario, se les retribuye en efectivo el tiempo que laboran en estas condiciones.
Igual tratamiento se les aplica a los no vinculados directamente, cuando por iniciativa y decisión del empleador efectúan este trabajo. El trabajo extraordinario se retribuye con un incremento del veinticinco por ciento, en relación con el salario del cargo.
(…).
A propósito del tema, interpolo otras dos situaciones excepcionales, pero no descartables del todo en el contrato de trabajo a distancia: la nocturnidad en la labor pactada y la habilitación de días de conmemoración nacional y feriados como laborables.
En cuanto a la primera, es poco probable que en el trabajo a distancia se presenten labores en horas nocturnas, en razón del horario convenido entre las partes, pero si así fuere en singularísima excepción, procedería su pago a tenor de la Resolución Número 29 de 10 de diciembre de 2020, dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la que, en su Apartado Sexto, punto 2, establece una tarifa peso/hora de trabajo en el horario nocturno, comprendido entre las 7:00 pm a 11:pm y de 11:pm a 7:00 am.
Más certidumbre de ocurrencia es que el trabajador a distancia sea convocado a laborar por su empleador en los días arriba referidos, ante urgencias productivas y de servicios; de ser así la suerte, entra en acción el Código de Trabajo:
Artículo 111.- En los días de conmemoración nacional y feriados, el salario se abona de la forma siguiente:
- (…);
- (…);
- a los trabajadores que por la índole de su trabajo están exceptuados de recesar o que tienen que concurrir al trabajo porque se les ha habilitado como laborable ese día, se les abona el pago doble del salario que les corresponde devengar por la producción realizada o el tiempo real trabajado, incluyendo los pagos adicionales a que tengan derecho. El empleador y el trabajador de común acuerdo, cuando el trabajador así lo solicita pueden sustituir el pago doble por el trabajo realizado en ese día, por el pago sencillo y la concesión de un día de descanso con el pago del salario; (…).
¿Disponen de garantías salariales los trabajadores a distancia ante la ocurrencia de una declaración de disponible o interrupción laboral?
Por una razón u otra, el cargo u ocupación desempeñado en el domicilio del trabajador a distancia, no está a salvo de enfrentar los sinsabores de la disponibilidad o interrupción laboral del empleado.
Estas son sus causas generadoras, previstas en el articulado del Código de Trabajo y su Reglamento:
Artículo 53. En el sector estatal los trabajadores pueden ser declarados disponibles como consecuencia de la amortización de plazas del perfil del cargo que desempeñan debido a:
a) procesos de reorganización de los órganos, organismos, entidades nacionales, consejos de la administración y organizaciones superiores de dirección empresarial;
b) procesos de racionalización por cambios estructurales o conversiones de entidades;
c) fusión o extinción de entidades;
d) cambios técnicos o tecnológicos;
e) disminución del nivel de actividad; y
f) estudios de organización del trabajo u otras medidas que permitan un uso más racional de la fuerza de trabajo.
Artículo 57. En el sector estatal se considera interrupción laboral, la paralización transitoria del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor del trabajador durante su jornada de trabajo o por un período igual o superior a esta y se produce por alguna de las causas siguientes:
a) rotura de equipos;
b) falta de piezas de repuesto, materiales, materias primas o bienes intermedios, que paralizan el proceso productivo o de servicio;
c) la acción de la lluvia, ciclón, incendios, derrumbes, contaminación u otros factores adversos;
d) falta de energía, combustible, lubricantes, agua u otros elementos similares;
e) orden de paralización temporal de equipos, maquinarias, o líneas de producción o la clausura total o parcial de centros de trabajo, emitidas por las autoridades facultadas en la legislación vigente, incluido los períodos de veda;
f) paralización por reparación capital o mantenimiento general; y
g) otras causas no imputables al trabajador que determine la paralización eventual de las labores, determinadas por el órgano u organismo competente.
Y estas sus garantías prodigadas en el Reglamento del Código de Trabajo:
Artículo 52. El trabajador disponible que no pueda ser reubicado, cobra como garantía salarial el equivalente al ciento por ciento (100 %) del salario básico de un (1) mes. Si tiene menos de diez (10) años de servicio y no ha logrado emplearse,
se da por terminada la relación de trabajo.
Artículo 53. Transcurrido el mes, si el trabajador acumula diez (10) años o más de servicio y no ha logrado emplearse, recibe una garantía salarial equivalente al sesenta por ciento (60 %) del salario básico de la forma siguiente:
a) Hasta un (1) mes para los trabajadores que acrediten de diez (10) a diecinueve (19) años de servicio;
b) hasta dos (2) meses para los trabajadores que acrediten de veinte (20) a veinticinco (25) años de servicio;
c) hasta tres (3) meses para los trabajadores que acrediten de veintiséis (26) a treinta (30) años de servicio; y
d) hasta cinco (5) meses para los trabajadores que acrediten más de treinta (30) años de servicio.
Al vencimiento del período que corresponde a cada trabajador si no ha logrado emplearse, se da por terminada la relación de trabajo.
Artículo 77. Cuando no resulta posible reubicar al trabajador, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico diario por el período de un (1) mes, computado de forma consecutiva o no, dentro del año calendario de que se trata. Decursado el mes, no procede el pago de la garantía salarial y se mantiene el vínculo de trabajo con la entidad.
El trabajador al que le es imputable la ocurrencia de la interrupción, no tiene derecho a cobrar garantía salarial alguna.
Artículo 78. De evaluarse que la interrupción puede extenderse durante dos (2) meses continuos o más y no preverse solución, el jefe de la entidad está en la obligación de tramitar la autorización de la declaración de trabajadores disponibles que corresponda. (…).
Disposición Transitoria Cuarta: En las entidades mientras no se hayan aplicado procesos de disponibilidad, de no ser posible reubicar al trabajador interrupto, este recibe una garantía salarial equivalente al ciento por ciento de su salario básico durante los primeros treinta (30) días hábiles, computados estos de forma consecutiva o no dentro del año calendario de que se trate; decursados los treinta (30) días hábiles, la garantía salarial es equivalente al sesenta (60) por ciento del salario básico diario.
En fin, ¡están protegidos! La lejanía del puesto de trabajo no le inmuniza frente a estas contingencias.
¿Es posible la calificación de incidente, accidente de trabajo o de equiparado, ante la ocurrencia de tales hechos en el empleo a distancia?
Interrogante capciosa como las que formulaba Satanás al nacido en Belén: ¿cómo validar, entonces, la certidumbre de ocurrencia y las concomitantes consecuencias económicas en el pago de garantías salariales y prestaciones monetarias de seguridad social, por la interrupción laboral generada o las lesiones sufridas por el trabajador en el indeseado evento, respectivamente?
Las investigaciones del hecho deben ser en extremo escudriñadoras, toda vez que sobre ellas se retuercen instituciones de seguridad y salud en el trabajo, garantías salariales y prestaciones en servicios, en especie y monetarias de seguridad social.
Son previstas por la legislación laboral y de seguridad social vigentes.
Si la actividad a desempeñar fuera de los predios de la entidad entraña riesgos en su ejercicio, o por las condiciones domiciliarias del trabajador, el empleador está en el deber de hacer un levantamiento de los existentes en el área de trabajo; así lo dispone el artículo 134 del Código de Trabajo:
El empleador, oído el parecer de la organización sindical, está obligado a identificar y evaluar los riesgos en el trabajo y realizar acciones preventivas para disminuirlos o evitarlos.
El trabajador tiene derecho a laborar en condiciones seguras e higiénicas. Los trabajadores participan en la identificación y evaluación de los riesgos en el trabajo y cumplen las medidas indicadas para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. (…).
A pesar del levantamiento de riesgos, o lo que es peor, su omisión, puede acaecer en el área de trabajo domiciliaria del trabajador un incidente de trabajo, definido por la propia norma en su artículo 128:
Se denomina incidente al suceso acaecido en el trabajo o en relación con este, con posibilidad de convertirse en accidente de trabajo u otros daños, en el que la persona afectada no sufre lesiones corporales o estas no afectan su capacidad para el trabajo.
Si tal hecho sobreviene, es muy posible que por tal razón la entidad tenga que abonar al empleado una garantía salarial en calidad de interrupto, de acuerdo con la magnitud del incidente, o su reubicación laboral en otro puesto, pero… ¿en qué puesto de trabajo si su actividad laboral ha sido desplazada hacia su domicilio?
Peor aún si lo que sucede es un accidente de trabajo, como lo preceptúa la principal ley laboral del país:
Artículo 129. El accidente de trabajo es un hecho repentino relacionado causalmente con este, que produce al trabajador una lesión corporal que afecta su capacidad para laboral por una o varias jornadas de trabajo, o la muerte.
Acaecido el accidente de trabajo se impone su investigación, dispuesta por el artículo 131 del Código de Trabajo:
El empleador está obligado a controlar, investigar e informar a las autoridades que corresponda, de los accidentes de trabajo y otros que se equiparen a los efectos de la protección de la seguridad social en los casos en que el trabajador lesionado o fallecido tenga suscrito contrato de trabajo con él.
Los trabajadores tienen la obligación de informar a los empleadores acerca de los incidentes y accidentes de trabajo. (…).
Concomitante con el accidente de trabajo consumado se desencadenan las prestaciones monetarias de seguridad social: asistencia médica, hospitalización, pago de subsidios o pensiones, etc., según la envergadura de las lesiones del trabajador, o quién sabe, si su muerte.
Abandono la cuerda trágica del hecho y recurro a otro, previsto en el precepto anterior, el llamado “accidente equiparado”, cuya relación transcribo, esta vez, de la Ley de Seguridad Social:
Artículo 37. Al efecto de la protección que garantiza la presente Ley se equipara al accidente de trabajo, el sufrido por el trabajador en los casos siguientes:
a) durante el trayecto normal o habitual de ida o regreso al trabajo;
b) durante la pausa para el almuerzo o la comida, en el trayecto al lugar donde habitualmente lo hace;
c) en el trabajo voluntario promovido por las organizaciones sindicales, políticas y
de masas hacia la producción o los servicios;
- en la salvación de vidas humanas o en defensa de la propiedad y el orden legal
socialistas;
e) en el desempeño de las funciones de la defensa civil; y
f) durante las movilizaciones de preparación para la defensa o servicios militares.
De la anterior relación de causales del accidente equiparado, llamo la atención sobre una, de probable ocurrencia en el domicilio del empleado a distancia: la plasmada en el inciso b): durante la pausa para el almuerzo o la comida, en el trayecto al lugar donde habitualmente lo hace;aunque tampoco es descartable el inciso a): durante el trayecto normal o habitual de ida o regreso al trabajo.
Ambas causas pueden ser solapadas por el accidentado, convirtiendo un accidente común en uno equiparado, o de trabajo, hecho ocurrido fuera del ámbito predial de la entidad y de sus observadores de ocasión, intención engañosa que pretende la obtención de una prestación monetaria más cuantiosa. Es por ello que el área de trabajo, el horario de trabajo y sus pausas, deben constar nítidamente en el contrato de trabajo, además de lo convenido colectivamente.
En estas singulares aristas, el empleador y la organización sindical, de consuno, deben mostrar su ingenio al llevarlas al convenio colectivo de trabajo, porque todo con destellos áureos, no siempre es oro.
Lo expuesto se consigna en atención a que más sabe el diablo por viejo que por diablo, y aclaro que este ser del inframundo gobernado por Hades no es aquel tentador del desierto de Sinaí, ahora relevado de carga dolosa.
¿Qué importancia tiene el convenio colectivo de trabajo en el empleo a distancia?
¡Crucial, definitoria, imperativa!
Si lamentablemente el añejamiento de los convenios colectivos de trabajo en los murales, desgarrados por el tiempo y el olvido de directivos, sindicalistas y trabajadores, en las entidades que concurran al ejercicio del trabajo a distancia, urge el deber de revitalizarlos en esta arista laboral, a todas luces llegada para quedarse por las ventajas que reporta para las partes.
Vértebras de la columna sostenedora en los convenios colectivos de trabajo en la nueva modalidad de empleo, son; las ocupaciones o cargos que se remiten a su ejercicio, sus contenidos de trabajo y los horarios de labor en las que se desempeñarán; todo ello en evitación de conflictos de trabajo, potencialmente presentes cuando reina el descontrol administrativo.
Tales decisiones deben pecar de prolijas y minuciosas, en razón del laconismo literario exhibido en los contratos de trabajo, justificado, según se sostiene, por la escasez de papel, amén del chequeo sistemático de los empleados en sus domicilios o áreas de trabajo, a ejercer por las autoridades administrativas de las entidades, sin previo aviso.
Quizás, de esta manera, los convenios colectivos de trabajo se transmuten, definitivamente, no en oro, sino en un cuerpo de tratado con alma de ley.
Amén.
Terminado el relato bíblico de Mateo con la sumisión del diablo a Jesús, su prohibición de tentarle nunca más y el reintegro del Mesías a su obra evangelizadora en Galilea; yo, simple mortal, continuó tentado en escribir más sobre el trabajo a distancia, y a la espera de ponderaciones sobre lo descrito, declino el ímpetu, pero, en tanto aquello ocurra, en el ánimo, con el célebre aforismo de José Cipriano de la Luz y Caballero (1800-1862), sobrino de José Agustín Caballero y alumno de Félix Varela, me despido: “Instruir puede cualquiera, educar solo quien sea un evangelio vivo”, intentando ser un escuálido remedo de aquel en mi obra evangelizadora…¡a distancia!
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