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Apuntes para el nuevo Código de Trabajo

La X Legislatura (2023-2027) de la Asamblea Nacional del Poder Popular ejecuta un cronograma lo cual avizora un nuevo Código de Trabajo, dada su obsolescencia, tras regir más de un decenio, envejecimiento precipitado por los impactos socioeconómicos y familiares que ha experimentado nuestra sociedad

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El Código del Trabajo vigente está contemplado en la Ley 116 de 20 de diciembre de 2013.

Por: Arturo Manuel Arias Sánchez

El político francés Charles Augustine Sainte-Beuve, compatriota y amigo de Víctor Hugo (el autor de Los miserables) pronunció esta paradigmática frase:

Envejecer es todavía el único medio que se ha descubierto para vivir más tiempo.

De igual manera, acontece con las normas jurídicas: el tiempo las envejece y con ello, debido al cambio de circunstancias socioeconómicas, las condena a perecer legalmente. Tal es la suerte que ha corrido la Ley 116 de 20 de diciembre de 2013, el archiconocido Código de Trabajo cubano. 

De acuerdo con el cronograma en curso que ejecuta la X Legislatura (2023-2027) de la Asamblea Nacional del Poder Popular, se avizora un nuevo Código de Trabajo, dada su obsolescencia, tras regir más de un decenio, envejecimiento  precipitado por los impactos socioeconómicos y familiares que ha experimentado vertiginosamente nuestra sociedad en apenas dicho lapso.  

Echemos, de consuno, una revisión a sus principales instituciones y propongamos modificaciones en su texto, en sensata adecuación al nuevo contexto.

Dia de trabajo, día hábil y año de trabajo

El vigente Código de Trabajo omite ofrecer definiciones algunas al respecto cuando, como norma rectora del trabajo, debía hacerlo; tal omisión siembra confusión y obliga a recurrir a otras normas para su inteligibilidad, como se verá a seguidas:

Ley de la Administración Tributaria

Artículo 5. Para los fines de la presente Ley y demás leyes o disposiciones tributarias, se entiende por:

(…);

b) Año Fiscal: el periodo de doce (12) meses que coincide con el año natural (de enero a diciembre), salvo las excepciones que se dispongan en la presente o en sus normas complementarias. (…).

Ley de los Tribunales de Justicia

Artículo 8.1. El año judicial coincide con el año natural y su apertura se formaliza en los primeros días de este, en acto solemne celebrado en el Tribunal Supremo Popular, (…).

Código de Procesos

Artículo 112.1. Las actuaciones judiciales se practican en días y horas hábiles.

2. Son hábiles todos los días, con excepción de los declarados no laborables por la ley o por la autoridad competente.

3. Se consideran horas hábiles las correspondientes a la jornada laboral establecida para el sistema de tribunales de justicia.

(…).

Tanta luz arroja los preceptos tributario y judicial que de ellos dimanan las pertinentes consideraciones:

a) El año natural corre de enero a diciembre, referente legal supletorio, de interpretación, para aquellas normas jurídicas oscuras (cual es el Código de Trabajo).

b) En materia tributaria y judicial, el año natural y el fiscal son gemelos univitelinos, idénticos (¡valga el símil!)

Veamos qué regula el Código de Trabajo sobre dichos ámbitos temporales.

Para el contraste, solo tomo los artículos 43 y 107, cargados de trascendencia para trabajadores y empleadores.

¡Hete aquí que el Código de Trabajo añade otro rango clasificatorio del año: el de trabajo!

Sopesemos la situación del trabajador (o trabajadora) a quien, bajo la premisa legal del precepto, lo trasladan provisionalmente para otro cargo, por el término de hasta 180 días naturales: contrastemos su suerte bajo el año de trabajo, innominado, y bajo el conocido año natural (fiscal o judicial); así es el pronunciamiento preceptivo:   

Artículo 43. (…).   El traslado provisional del trabajador para otro cargo, de igual o diferente calificación, puede efectuarse únicamente ante situaciones de desastres, de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus efectos o un grave perjuicio para la economía o si se encuentra en peligro inminente para la vida. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de hasta ciento ochenta días al año ininterrumpidamente, (…).

Valga la ilustración. Fijemos como fecha de inicio del traslado temporal el 1 de noviembre: si tal situación es ponderada bajo el año de trabajo, su traslado concluiría, aproximadamente, en las postrimerías del mes de abril del año siguiente; pero, si se atiene el traslado temporal al año natural, su conclusión sería el 31 de diciembre del propio año en el cual comenzó su reubicación ocupacional, pero, ¡claro!, la potestad administrativa del empleador, en el siguiente año natural (1 de enero a 31 de diciembre), a socaire de dicho artículo, podría ofrecerle idéntico tratamiento laboral en los próximos 180 días naturales, del nuevo año.  

Entonces, ¿de qué año se trata: el natural o el de trabajo?

Ese rompecabezas anuario debe hallar claridad en el venidero Código de Trabajo, so pena de rendirle un tratamiento laboral abusivo al trabajador o trabajadora.

Ordena el artículo 107, en consonancia dispositiva con el 105 del propio Código, que los períodos de vacaciones programadas pueden ser de siete, diez, quince, veinte o treinta días naturales, y su disfrute, dentro del año de trabajo.

¿Qué año es este? ¿El natural o común? ¿El judicial o el tributario? ¿Acaso será el sidéreo o astronómico de Nicolàs Copérnico o Galileo Galilei? 

Ante la incertidumbre, conjeturo.

Si más arriba sostuve que las normas tributaria y judicial sirven de asidero legal para fundir, de una vez y por todas, el año natural con el fiscal y, a su tenor normativo dar cobertura nominal a cualquier otra mención de año, entonces el artículo 107 del Código de Trabajo se refiere, con su enunciado, al año natural, que como sabemos, comienza el 1 de enero y termina el 31 de diciembre del mismo.

Bajo esta mirada, entonces es prudente que los empleadores conminen u obliguen a sus trabajadores a disfrutar de sus días de vacaciones acumuladas dentro del año natural.

Pero… ¿puede devenir en observación obligatoria para todos?

Ilustro con dos supuestos: el trabajador A, de larga vinculación laboral con la entidad, debe disfrutar todas sus vacaciones acumuladas antes de que finalice el año natural el 31 de diciembre de este; el trabajador B, de reciente incorporación al empleo, también debe disfrutar de los días de vacaciones acumuladas en tan corto lapso, antes de que concluya el año natural.

Mis respuestas: el trabajador A sí debe disfrutar de sus vacaciones antes de que finalice el año natural en curso; el trabajador B no está sujeto a la misma regla, en razón de que el año de trabajo no coincide con el año natural normado por la Ley 113, en su carácter de norma supletoria, sino con el sidéreo o astronómico, es decir, con los 365 días de este último, sin distinción nominal de los meses.

Imaginemos a los trabajadores docentes del sector educacional que regresan a sus claustros, a finales de agosto, ya disfrutados sus 30 días naturales de vacaciones; de aplicarse el año natural con plena identificación con el de trabajo, como sugiere el Código de Trabajo, entonces para estos docentes, cuando arribe el cercano mes de diciembre, otra vez disfrutarán de los pocos días de asueto acumulados en el breve lapso del último cuatrimestre del año, todo ello en evitación de arrastrar días de descanso para el nuevo año natural o de trabajo.

¡No!

Me pregunto: si el año de trabajo invocado por la Ley 116, en su artículo 107, se corresponde con los 365 días del año astronómico, ¿por qué los empleadores y la Inspección del Trabajo se obstinan en que los trabajadores disfruten sus vacaciones acumuladas dentro del año natural?

Otra interrogante: ¿la conminación a su disfrute responde a razones económicas o presupuestarias, para no desplazar fondos salariales de un año para otro, en previsión de desbalances monetarios?

Si esta es la causa, los empleadores deben sopesar muy bien sus acúmulos salariales anuales porque, al fin y al cabo, de una parte, el Código de Trabajo  habla de “año de trabajo” y no de “año natural”; y de la otra, el entonces precepto restrictivo del artículo 94 de la derogada Ley 49 de 1984, Código de Trabajo de entonces, advertía que pasado este (se refería al año de trabajo) no se acumulan en tiempo ni tampoco en su expresión económica, dejó de existir, y si los redactores de la Ley 116 de 2013, introdujeron en su texto tal retruécano normativo, a ellos compete la responsabilidad y no a los trabajadores, que gustan de acomodar el disfrute de su descanso anual a sus intereses familiares y personales, conjugados con los de las entidades laborales.

Creo que el convenio colectivo de trabajo, bajo la inspiración de la nueva norma de trabajo, podrá auxiliar a los suscribientes en este extremo, bajo la primacía de la ley y la sensatez.

Entresaco, resumidas, mis reflexiones sobre el denominado “año de trabajo”.

a) En nuestro ordenamiento jurídico, invocar el término año natural, equivale a los doce meses comprendidos entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de aquel.

b) El año de trabajo puede coincidir con el año natural o exorbitarlo.

c) El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Central de Trabajadores de Cuba, organismos dotados constitucionalmente de iniciativa legislativa, deben estimar en la nueva coyuntura normativa, promover la discusión y la redacción preclara del nuevo Código de Trabajo, corrigiendo las definiciones trascendentes para aquel en cuanto al año de trabajo y el día hábil, conceptos supeditados a normas supletorias.

d) Los trabajadores no están obligados a disfrutar sus vacaciones dentro del año natural sino a planificarlas, atendiendo a sus intereses, conjugados con los de sus centros de trabajo.

e) Decursado el año natural, los períodos vacacionales no disfrutados se acumulan en tiempo y en su expresión económica, siempre que no sobrepasen el acumulado máximo (30 días naturales, 24 días hábiles), permitido para su disfrute.

f) El convenio colectivo de trabajo puede conciliar los intereses de las partes en este extremo.

Adelanto o atraso anual de la hora

Para el trabajador asalariado, del sector estatal o del empleo informal, el cambio de hora genera un alargamiento de su jornada de trabajo (o su acortamiento, según el caso), dinámica que repercute en la remuneración salarial de esa hora de más (o de menos), cuyo fundamento legal es el Código de Trabajo, asentado en el principio de pago por tiempo real laborado.

En la práctica, los trabajadores que laboran bajo la categoría ocupacional de operarios (u obreros), cuya forma de pago es la tarifa horaria, no reclaman esa hora adicional (parece que para que no les descuenten la que decrece con el otro ajuste horario), en tanto que, para los empleadores, el cambio horario es inocuo y omiso, como también para los sueldistas y los acogidos al rendimiento.

El nuevo Código de Trabajo debe pronunciarse al respecto.

Remisión del expediente laboral del trabajador privado de libertad a la autoridad del establecimiento penitenciario

El Decreto-ley 81 de 2024, Del régimen laboral especial de las personas privadas de libertad, que trabajan dentro o fuera de los establecimientos penitenciarios, cuya entrada en vigor ocurrió recientemente, tiene como objeto establecer el régimen laboral especial aplicable a las personas naturales que cumplen sanciones penales en dichos centros, que se incorporan al trabajo dentro o fuera de tales establecimientos, durante el cumplimiento de la sanción penal o medida cautelar de prisión provisional impuesta; dispone, además, en su artículo 14, que:

1. La autoridad penitenciaria confecciona y actualiza el expediente laboral de cada persona privada de libertad que trabaja, en un plazo de hasta quince días a partir de comenzar en las actividades laborales, donde se registran los datos de su historia laboral durante la permanencia en el sistema penitenciario, el registro de tiempo de servicio y las remuneraciones devengadas a los fines de la seguridad social.

2. La persona privada de libertad puede aportar su expediente laboral, obtenido con anterioridad a su ingreso al establecimiento penitenciario.

Sobre la base de lo reglado en el numeral 2 de dicho artículo, es prudente que se modifique el artículo 19 del Reglamento del Código de Trabajo, en concordancia con el 35 de este último texto, ambos transcritos, donde postulan que:

Artículo 35 (Código de Trabajo). Al término de la relación de trabajo se hace entrega del expediente al trabajador o sus familiares, según corresponda, garantizando quienes lo reciban, que no se altere su contenido. (…).

Artículo 19 (Reglamento). A la terminación de la relación de trabajo el jefe de la entidad o en quien este delegue y el trabajador, revisan de conjunto los documentos que integran el expediente laboral y se confeccionan dos (2) ejemplares del acta de entrega, que es firmada por el representante de la entidad, de la organización sindical y el trabajador; uno es entregado al trabajador junto con el expediente y el otro permanece archivado en la entidad.

En el caso del trabajador que abandona su entidad sin que se conozca su paradero, fallece o se le impone una sanción de privación de libertad, el expediente laboral se conserva durante cinco (5) años. Si en ese período no se solicita por el trabajador o sus familiares, se archivan los documentos que acrediten tiempo de trabajo y salarios devengados, dejando constancia en acta firmada por un representante del jefe de la entidad y de la organización sindical, y el resto se incinera.

Si el jefe de la entidad laboral conoce que el trabajador, sancionado a privación de libertad, se ha acogido a las facilidades concedidas por el Decreto-ley 81/2024, Del régimen laboral especial de las personas privadas de libertad, que trabajan dentro o fuera de los establecimientos penitenciarios, remitirá de oficio, el expediente laboral de dicho trabajador, a la autoridad del establecimiento penitenciario donde este extingue su sanción.

Término de manifestación de la voluntad del empleador ante la propuesta de candidato al empleo, rendida por el comité de expertos, sometida a su consideración

¿Con qué término cuenta el empleador, una vez vencido el período de prueba, para manifestar su voluntad denegando la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado con el trabajador?

Me atrevo a establecerla en el término de once (11) días hábiles, vencido el período de prueba, para denegar la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado con el trabajador, según se concluye del estudio de la legislación laboral aplicable a esta situación.

¿Qué razones de hecho y de derecho me asisten para afirmarla?

El período de prueba es un contrato de trabajo por tiempo determinado (así lo asevera el artículo 25 en su inciso b) del Código de Trabajo) pero, si el empleador no manifiesta, vencido aquel, su voluntad en contrario, entonces se formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado (según regula el artículo 32, penúltimo párrafo, del Código de Trabajo).

Así las cosas, vencido el período de prueba y omisa la voluntad del empleador tras su terminación, su silencio es manifestación presunta de la aceptación del trabajador y, consecuentemente, de la formalización del contrato de trabajo por tiempo indeterminado entre las partes.

Es la ley de trabajo, ahora, la que marca el compás de espera si el empleador se manifiesta en contrario, pero presenta una laguna cuya omisión se presta a disímiles interpretaciones, siempre favorecedoras al empleador, y, por ende, lesivas al trabajador.

El artículo 36 del Código de Trabajo norma que el órgano asesor del empleador, vale decir, el comité de expertos, le auxilia en cuanto a la comprobación de la idoneidad demostrada del trabajador que pretende su incorporación al empleo en su entidad.

Se infiere, entonces, que vencido el período de prueba convenido (de entre 30 y hasta 180 días naturales, de acuerdo con el artículo 32 de la Ley 116), y en concordancia con lo reglado por la Disposición Especial Primera, tercer párrafo, de la misma norma, los términos comienzan a contarse a partir del día natural o hábil, según el caso (en nuestro supuesto, sería hábil), siguiente al acto o hecho que los origina, y vencen el último día, salvo que este coincida con un día inhábil en que el vencimiento se traslada para el próximo día hábil, razón por la cual en el día 31 o 181 (o cualquier otro, de acuerdo con el período de prueba establecido en el convenio colectivo de trabajo), es decir, el día siguiente al vencimiento del período de prueba, comienza, en días hábiles, el término para que el empleador se oponga a la incorporación del trabajador a la entidad, interesando aquel el auxilio del comité de expertos para ofrecer su decisión final.

Y es ahora que comienza la incertidumbre del aspirante, dado que la ley de marras no traza término alguno para que el empleador emita su solicitud al comité de expertos.

El número de días hábiles que concede el Reglamento del Código de Trabajo en su artículo 23, para el pronunciamiento del órgano asesor en este asunto, es de once (11) días, minuciosamente desglosados de la siguiente manera:

  1. cinco (5) días hábiles para que el coordinador del comité de expertos convoque a sus miembros para la valoración de la idoneidad demostrada del trabajador (inciso d);
  2. tres (3) días hábiles adicionales si se requiere realizar otros análisis o practicar alguna prueba (inciso d);
  3. tres (3) días hábiles posteriores a la reunión para que el órgano asesor adopte la decisión (inciso g).

Remarca el citado inciso g) que, de no poderse cumplir con el anterior término, se le solicita una prórroga al jefe facultado el que comunicará al trabajador interesado la causa de la prolongación de la toma de la decisión final.

Entonces, ¿qué?

La ausencia en la norma de trabajo del señalamiento de un término preciso para que el empleador convoque la intervención del comité de expertos, una vez concluido el período de prueba convenido, torna la voluntad administrativa en anárquica cuyo pronunciamiento, muchas veces, ignora la participación del

órgano asesor en este asunto y su manifestación rebasa un término racional para rechazar al aspirante.

Entonces, la ausencia del referido término en la norma laboral vigente debe ser subsanado en la por venir, y establecerle una duración racional de entre uno (1) y tres (3) días hábiles para que el empleador solicite la intervención del órgano asesor.

Solución alternativa de conflictos de trabajo y seguridad social

ElDecreto-Ley 69/2023, Sobre la Mediación de Conflictos, tiene como objetivo regular el procedimiento de mediación como método voluntario, confidencial y flexible de gestión y solución de los conflictos, iniciado a petición de al menos una de las personas interesadas y aceptado voluntariamente por la o las otras personas en su caso.

De acuerdo con su Artículo 5, el Decreto-Ley es de aplicación al procedimiento de mediación en conflictos de variada naturaleza, tales como civiles, de familia, del trabajo y la seguridad social (¡muy a propósitos para una nueva letra legal laboral!) y cualesquiera otros asuntos, siempre que tengan carácter disponible por tratarse de asuntos en los que las partes pueden decidir por ellas mismas e interesar la mediación conforme a la legislación vigente

Tal conceptualización viene como anillo al dedo para que el venidero Código de Trabajo lo subsuma como vía alternativa para la solución pacífica de conflictos en el seno de los centros de trabajo, sin necesidad de ventilarlos en las instancias prejudiciales o propiamente, en la judicial competente.

Cumplir con ello en la nueva norma, no es más que observar lo dispuesto por la Constitución de la República al respecto, según el siguiente precepto:

Artículo 93. El Estado reconoce el derecho de las personas a resolver sus controversias utilizando métodos alternos de solución de conflictos, de conformidad con la Constitución y las normas jurídicas que se establezcan a tales efectos.

A su vez, la Ley 140, De los Tribunales de Justicia, de 28 de octubre de 2021, admite la solución pacífica de conflictos y, por ende, evitar la intervención jurisdiccional; así postula su artículo 7:

Los tribunales reconocen los métodos alternos de solución de conflictos y utilizan fórmulas conciliatorias para resolver los asuntos que les están atribuidos, según su naturaleza, de conformidad con la Constitución de la República y las disposiciones normativas establecidas al efecto.

Así las cosas, ¿qué conflictos de trabajo y de seguridad social son mediables?

La profilaxis de conflictos mediante su gestión en el centro de trabajo, deviene en jalón importante en el sistema de relaciones laborales institucionales. La madurez de dicho sistema, por otro lado, vincula estrechamente la capacidad de los empleadores, los trabajadores y sus organizaciones sindicales, para resolver sus conflictos sin la intervención de órganos dirimentes compulsivos, gracias al intercambio de información, el diálogo, la consulta, la negociación y los acuerdos.

¿Pero cuáles?

Presuntamente son estos, cuyas singularidades se examinarían bajo el prisma de la nueva legislación de trabajo.

Extravío de expedientes laborales

Con suma frecuencia se provocan extravíos, parciales o totales, de documentos que deben obrar en los expedientes laborales de los trabajadores, quienes, por una razón u otra, abandonan el centro de trabajo; aunque la responsabilidad es mutua, casi siempre el trabajador la imputa a la administración del centro, con imprecaciones de acudir en denuncia a la fiscalía, a la Oficina Nacional de Inspección del Trabajo (ONIT) o a los tribunales.

Terminación de la relación laboral bajo la iniciativa del trabajador

Tal iniciativa se mueve bajo términos o plazos de concesión previstos en el artículo 46 del Código de Trabajo:

El trabajador que por su voluntad decide dar por terminado el contrato de trabajo está en la obligación de comunicarlo por escrito al empleador en los términos de aviso previo establecidos para cada tipo de contrato.

(…).

Si bien los expresados términos se ciñen a cierta rigidez temporal para la concesión de la terminación del contrato de trabajo, no obstante, todos utilizan la preposición “hasta”, indicativa de que necesariamente no tienen que ser agotados dichos términos, oportunidad semántica que permite, entonces, interponer la solución de la virtual desavenencia entre el solicitante y la autoridad, gracias a los terceros intervinientes como mediadores.

Solicitud y concesión de licencias no retribuidas

Si bien es cierto que las licencias de este tipo son discrecionales, ante una comprometida situación personal del trabajador en su atención a familiares, es campo fértil para lograr, a través de los mediadores, un resultado satisfactorio para las partes en desacuerdo.

De esta manera, la concesión de la licencia discrecional debe enmarcarse en términos prudentes para uno y otro, con apego a lo concertado, gracias al esfuerzo del mediador. 

Aplicación de medidas disciplinarias severas

Ante la ocurrencia de un hecho grave, el empleador casi siempre, por no decir siempre, aplica la medida extrema de separación definitiva de la entidad, cuando en verdad, es la propia legislación la que ofrece una justa ponderación del asunto, casi nunca tenida en cuenta por la autoridad sancionadora y, es entonces, donde el mediador puede jugar su papel de amortiguación disciplinaria en el asunto.  

Artículo 150. Cuando el trabajador incurre en una violación considerada grave en los reglamentos disciplinarios, el empleador o la autoridad facultada aplica una de las medidas siguientes:

a) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, por un término no menor de seis meses ni mayor de un año, con derecho a reintegrarse a su plaza;

b) traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o en condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador; y

c) separación definitiva de la entidad.

De tal manera, el trabajador mantiene su vínculo laboral con la entidad, pero purga su violación disciplinaria de una manera atemperada al hecho y, consecuentemente, a la ley: ¡todo ello logrado por la mediación oportuna!

La rehabilitación de medidas disciplinarias aplicadas

Congruente con el anterior epígrafe, en la rehabilitación laboral de medidas disciplinarias impuestas, en la iniciativa de adelantamiento del proceso de rehabilitación del trabajador, puede jugar un honorable papel el órgano mediador, en consonancia con el adecuado comportamiento mostrado por el trabajador corregido disciplinariamente. 

La preceptiva sobre la rehabilitación del trabajador concluye racionalmente al consignar que el jefe de la entidad, oído el parecer sindical, puede reducir el término de rehabilitación cuando el trabajador mantiene un comportamiento ejemplar o se destaca por alguna actitud meritoria, a lo que interpolo que también es oportunidad propicia, si la organización sindical no lo acomete, la intervención de los buenos oficios del mediador, en pos de la misma solución.

Finalmente, bien vale la pena suscribir como una garantía más en el cumplimiento integral efectivo del venidero Código de Trabajo, la admisión intervencionista de mediadores para la solución pacífica de conflictos en los ámbitos de nuestros centros y entidades del país. 

Modificación del artículo 147, sobre violaciones de la disciplina de trabajo, del Código de Trabajo

Seguidamente, la transcripción literal de dicho artículo.

Se consideran violaciones de la disciplina de trabajo las siguientes:

a) infracción del horario de trabajo o abandono del puesto de trabajo sin autorización del jefe inmediato o desaprovechamiento de la jornada;

b) ausencia injustificada;

c) desobediencia a las orientaciones de los superiores;

d) falta de respeto a superiores, compañeros de trabajo o a otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo;

e) maltrato de obra o de palabra a superiores, compañeros de trabajo u otras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo;

f) negligencia en el cumplimiento de sus deberes de trabajo;

g) violaciones de las disposiciones vigentes en la entidad sobre la seguridad y protección de la información oficial, el secreto técnico o comercial, la seguridad informática y para la seguridad y protección física;

h) incumplimiento injustificado por parte del trabajador de los deberes que la legislación establece sobre seguridad y salud en el trabajo;

i) daño y pérdida de los bienes de la entidad o de terceras personas, en ocasión del desempeño del trabajo;

j) sustracción, desvío o apropiación de bienes o valores propiedad del centro de trabajo o de terceros;

k) cometer en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo, hechos que pueden ser constitutivos de delitos; y

l) modificar el expediente laboral o aportar documentos carentes de autenticidad para obtener beneficios laborales o de seguridad social mediante engaño.

Estimo que, a tenor del vigente Decreto 96/2023, Protocolo de Actuación ante Situaciones de Discriminación, Violencia y Acoso en el àmbito laboral, tales figuras sean añadidas al referido artículo del Código de Trabajo, donde las descritas, ninguna resulta congruente con las nuevas figuras contraventoras; de tal suerte, su explicita enunciación permitiría la calificación exacta del hecho perpetrado, violatorio de la disciplina de trabajo en este ámbito, cuyo correctivo disciplinario empalmaría, de modo ejemplarizante, con los resultados logrados en las investigaciones llevadas a cabo por la comisión pertinente, bajo la tutela del Protocolo.

Número de miembros de los órganos de justicia laboral

La prosapia legal del órgano de justicia laboral (remontada una década antes de finalizar la vigésima centuria) arranca con el Decreto-Ley Número 132 de 9 de abril de 1992, a cuyo tenor se generalizó en todo el país el nuevo sistema de justicia laboral (concebido par de años atrás en la experiencia villaclareña), perfeccionado bajo el espectro jurídico del Decreto-Ley Número 176 de 15 de agosto de 1997 y la Resolución Conjunta Número 1 (MTSS-TSP) de fecha 4 de diciembre del mismo año, vigentes hasta la promulgación del Código de Trabajo y su Reglamento en 2014.

Reproduzco los principales enunciados de estos cuerpos legales.

Código de Trabajo

Artículo 168. En la solución de los conflictos de trabajo rigen los principios procesales siguientes:

a) Inmediatez: el órgano primario al que corresponde la solución del conflicto está próximo al lugar donde este se origina;

b) comparecencia de las partes: los que resuelven el conflicto obtienen directamente mayor claridad de los hechos mediante el conocimiento en un mismo acto de los relatos y argumentos de las partes;

c) celeridad: las controversias deben ser resueltas con la mayor rapidez posible, sin que ello implique menoscabo de las garantías procesales debidas a las partes;

d) sencillez: despoja al procedimiento de formalismo y solemnidades innecesarios;

e) impulso de oficio: la conducción del proceso hasta su término se lleva a cabo sin necesidad de instancia de las partes;

f) oralidad: predominio en el proceso de la forma oral;

g) publicidad: las comparecencias y otros actos procesales pueden ser presenciados por los trabajadores y, en su caso, por otras personas que no son partes en el conflicto;

h) respeto a la legalidad: los integrantes de los órganos que resuelven los conflictos deben obediencia a la ley, así como el cumplimiento por las partes de las decisiones firmes dictadas por ellos; e

i) inmediación: los integrantes del órgano de solución del conflicto que participan en la comparecencia y en la práctica de pruebas, acuerdan el fallo y dictan la solución del asunto.

Artículo 169. Los órganos de Justicia Laboral se constituyen en las entidades, integrados por miembros electos y designados. Los procedimientos para la constitución de los órganos de Justicia Laboral, integración, sustitución de los miembros, período de designación o elección y la solución de los conflictos de trabajo se regula en el Reglamento de este Código.

Reglamento del Código de Trabajo

Artículo 190. Los órganos de Justicia Laboral se integran por cinco (5) miembros efectivos, de los cuales uno se designa por el jefe de la entidad, entre los cuadros o funcionarios, uno por la organización sindical, de los integrantes de su ejecutivo y tres (3) trabajadores elegidos en asamblea.

Cuando el jefe de la entidad de conjunto con la organización sindical considera que, por las características de la entidad, el régimen de trabajo y descanso, u otras causas que lo justifiquen, los órganos pueden integrarse con siete (7) miembros efectivos, cinco (5) de los cuales se eligen en asamblea.

En ambos casos se eligen como mínimo dos (2) miembros suplentes de los trabajadores y se designan como suplentes un representante del jefe de la entidad y otro por la organización sindical.

Artículo 192. La organización sindical correspondiente asume el proceso de elección de los trabajadores que integran cada Órgano de Justicia Laboral y libra la convocatoria a esos fines, para lo que dicta las indicaciones metodológicas con el objetivo de llevar a cabo los procesos antes descritos.

Artículo 197. Para efectuar la comparecencia y adoptar la decisión correspondiente se requiere la presencia de los cinco (5) o siete (7) miembros del Órgano de Justicia Laboral, según corresponda, en dependencia de la cantidad de sus integrantes, con la integración establecida.

Artículo 198. El jefe de la entidad es responsable de (…) garantizar las condiciones para el desarrollo de su trabajo.

De igual forma, organiza la capacitación de los miembros de los órganos de Justicia Laboral con la legislación de trabajo, la específica de la entidad, sector o actividad y asegura su participación en los seminarios convocados por las direcciones de Trabajo municipales.

Una novedad que introdujo el citado Decreto-Ley Número 176, en relación con su predecesor (Decreto-Ley Número 132 de 1992), fue reducir el número de miembros efectivos del órgano de justicia laboral a tres, con otros tres miembros sustitutos.

Así lo dispuso su artículo 5:

Los Órganos de Justicia Laboral de Base (…), y se integran por tres miembros efectivos (…). Para cada uno de ellos, se designará o elegirá, según el caso, un suplente.

La contracción en el número de miembros del entonces órgano de justicia laboral se enfilaba a la consecución de dos objetivos: el primero, imprimirles la celeridad procesal requerida, manifiesta como principio procesal, quebrantado desde bien temprano en los casos sometidos a su conocimiento, al requerir solo la presencia de tres miembros en sus actos procesales; el segundo, facilitar las acciones de capacitación de los mismos, talón de Aquiles desde entonces, concomitante con aquél otro.

Ahora, el Código dispuso en su Reglamento una integración supernumeraria de miembros en los órganos de justicia laboral.

El artículo 190 de este último los conforma como más arriba se apuntó.

Entonces, de acuerdo con el sentir del jefe de la entidad, los miembros de los órganos de justicia laboral pueden ascender, entre una u otra opción, a la friolera de 10 o 14 miembros: ¡el adjetivo superlativo mínimo lo concede!

Los diez miembros, entre efectivos y suplentes, del derogado Decreto-Ley Número 132, recobran vida, ahora superados en número por las actuales normas.

Cabe, preguntarse: ¿cómo han quedado el principio procesal de celeridad en la actuación del órgano de justicia laboral y las acciones de capacitación a todos sus miembros, en el lustro transcurrido, con el aumento numérico dispuesto?

Respondo: ¡maltrechas!

Hoy en día es muy difícil integrar un órgano de justicia laboral: con toda franqueza los trabajadores evitan a toda costa integrarlos, salvo por compulsión política o administrativa, nadie quiere ser miembro, ni efectivo ni suplente, del órgano de justicia laboral.

Si se logra su integración o completamiento bajo estas premisas, sobreviene el valladar de la capacitación de sus miembros, quienes pugnan por no asistir a las acciones de superación convocadas (¡por mucho que las autoridades encargadas del asunto lo refuten y revelen datos exitosos de asistencia y retención de sus miembros a cursos de capacitación!), a lo sumo la circunscriben al presidente o al secretario del órgano, como si solo sobre ellos recayera la función de impartir justicia laboral.

Por otra parte, ¿cuán prolongada y reiterada es la acción de capacitación de los miembros de los órganos de justicia laboral? Una jornada de cuatro horas lectivas en el año, bien poco aporta al conocimiento del sistema de justicia laboral cubano.

Afirmo convencido: ¡los miembros de los órganos de justicia laboral desconocen, además del procedimiento justiciero en su instancia, la legislación laboral más inmediata a su entorno de empleo!

Estamos en época de gestación de textos legales laborales y, con ellos, la renovación disminuida de miembros de órganos de justicia laboral, momento de aunar fuerzas administrativas y sindicales que empujen con celo y sentido de pertenencia, la tarea de integración y capacitación de miembros electos, designados y suplentes de estos órganos, cuyos principales propulsores, por imperio de la ley, son los jefes de las entidades del país, secundados por las organizaciones sindicales: ¡si no tiran de las jarcias de su velamen, el sistema de justicia laboral cubano, cual El Holandés Errante, derivará hacia el mar de las tempestades en el océano del trabajo y, como el capitán de aquel navío, solo tendrán una oportunidad en años, de tocar tierra, en este caso, de hallar la justa medida en las controversias que se levanten entre trabajadores y empleadores, bajo los principios procesales del sistema de justicia laboral cubano, redivivo en el Código de Procesos.

Redefinición de los conceptos “familiares” y “cónyuges”

Los enfoques transversales se traducen en formas específicas de actuar que buscan generar convergencia entre sujetos, por lo tanto, son deseables para todos; exhalan valores y actitudes, y en la relación jurídica laboral que nos  ocupa, entre empleadores y asalariados, el concepto de transversalización, adquiere singular importancia para el Código de Trabajo y su legislación complementaria, atravesados por el Código de las Familias desde su promulgación, donde dichas partes, vinculadas por el nexo del empleo, deben demostrar su impacto en la dinámica diaria del ámbito laboral.

He aquí dos aristas donde, inequívocamente, la transversalización del Código de las Familias sobre el Código de Trabajo y su legislación subordinada, devendrá en modificaciones sorprendentes.

Aquí van.

Cuando a lo largo de su preceptiva el Código de Trabajo utiliza el vocablo familiares, se aprecia el carácter restrictivo de la denominación, al ceñirlos dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, amén del cónyuge, improntas distintivas del derogado Código de Familia (1975), apartadas de la nueva óptica del Código de las Familias: baste revisar el artículo 201 del Reglamento del Código de Trabajo, para justipreciar lo expresado, sustento de una interpretación extensiva hacia aquellos otros preceptos en los que el legislador se limita a nombrarlos como “familiares”; esa línea conductual se aprecia en los artículos 35 y 108 del propio Código, en tanto su Reglamento los usa en el artículo 19, además del antes citado, en visión singular de su tinglado legal, sin agotar el asunto panorámico.

He aquí la transcripción literal de dichos artículos, dispuesto en el orden de su cita en el párrafo anterior para su cabal inteligibilidad:

Artículo 201. (Reglamento) Las partes comparecen y actúan por sí ante el Órgano de Justicia Laboral. El trabajador se puede hacer representar por un dirigente sindical o un compañero de trabajo de su entidad, por el cónyuge o por un familiar dentro del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad. La designación del representante se hace mediante escrito o verbalmente ante el secretario del Órgano.

El representante puede efectuar todos los actos procesales, salvo los que haya prohibido el trabajador. (…).

Artículo 35. (Código de Trabajo) Al término de la relación de trabajo se hace entrega del expediente al trabajador o sus familiares, según corresponda, garantizando quienes lo reciban, que no se altere su contenido.

El Reglamento de este Código regula los procedimientos para el cumplimiento de lo establecido en esta Sección.

Artículo 108. (Código de Trabajo) En el sector estatal a solicitud del trabajador, el jefe de la entidad puede conceder licencias no retribuidas a trabajadores con responsabilidades familiares para su atención y cuidado.

A estos fines, debe determinarse por escrito la fecha de inicio y terminación de la licencia concedida.

Artículo 19. (Reglamento) A la terminación de la relación de trabajo el jefe de la entidad o en quien este delegue y el trabajador, revisan de conjunto los documentos que integran el expediente laboral y (…).

En el caso del trabajador que abandona su entidad sin que se conozca su paradero, fallece o se le impone una sanción de privación de libertad, el expediente laboral se conserva durante cinco (5) años. Si en ese período no se solicita por el trabajador o sus familiares, se archivan los documentos que acrediten tiempo de trabajo y salarios devengados, dejando constancia en acta firmada por un representante del jefe de la entidad y de la organización sindical, y el resto se incinera.

El vigente Código de las Familias nos insufla un viento renovador que barre con los estereotipos familiares de antaño, razones para emplear los nuevos “tipos familiares” en el venidero Código de Trabajo, transversalizado, como fue acotado, por la Ley 156 de 2022, con su impronta directiva.

He aquí, a su amparo, los nuevos familiares revelados en el Capítulo I Del Parentesco, sujetos al Título III, denominado Del parentesco y la obligación legal de dar alimentos, en el Código de las Familias.

Artículo 16. Parentesco, alcance general. El parentesco es la relación jurídica exis­tente entre dos personas que las hace miembros de una misma familia, y que, sin distin­ción, en los límites que establece la ley y en proporción a la proximidad de aquel, produce determinados efectos jurídicos, ya sean permisivos, prohibitivos o que pueden establecer obligaciones.

Artículo 17. Fuentes del parentesco. 1. El parentesco tiene su origen en:

a) La filiación, cualquiera sea su fuente o el modo en que haya sido determinada;

b) el matrimonio; y

c) la unión de hecho afectiva inscripta.

2. No son parientes entre sí los cónyuges ni los miembros de las parejas de hecho afectivas.

Artículo 18. Parentesco por consanguinidad. 1. Son parientes entre sí, por consanguinidad:

a) Las personas que descienden unas de otras; y

b) las que no siendo descendientes unas de otras, sí lo son de una misma persona.

2. Cuando el acto que haya determinado la existencia de una persona sea el uso de las técnicas de reproducción asistida, el parentesco queda delimitado de la misma forma que establecen los incisos contenidos en el apartado anterior.

Artículo 19. Parentesco derivado de la adopción. El parentesco que se origina en la adopción tiene los mismos efectos que el parentesco por consanguinidad, (…)..

Artículo 20. Parentesco por afinidad. El parentesco por afinidad existe, en la misma línea y grado, entre:

a) Una persona y los parientes consanguíneos de su cónyuge o pareja de unión de he­cho afectiva inscripta; y

b) una persona y los cónyuges o las parejas de unión de hecho afectiva inscripta de sus parientes consanguíneos.

Artículo 21. Parentesco socioafectivo. 1. El parentesco socioafectivo se sustenta en la voluntad y en el comportamiento entre personas vinculadas afectivamente por una re­lación estable y sostenida en el tiempo que pueda justificar una filiación.

2. (…). 

Artículo 22. Cómputo del parentesco. 1. La proximidad del parentesco se establece por líneas y grados; cada generación sucesiva forma un grado, y la serie de grados cons­tituye la línea de parentesco.

2. Las personas a que se refiere el inciso a) del Artículo 18 de este Código forman la línea recta o directa de parentesco, que puede ser ascendente o descendente; las referidas en el inciso b) forman la línea colateral.

3. En las líneas ascendente y descendente el grado se determina por el número de gene­raciones entre una y otra persona; en la línea colateral el grado se determina por el número de generaciones que las separen entre sí, pasando por el ascendiente común.

Artículo 23. Efectos. 1. Son efectos del parentesco, con el alcance que determina este Código:

(…); y

e) otros especialmente determinados en el ordenamiento jurídico.

2. El parentesco por afinidad o el socioafectivo, en los casos que corresponda, surte los efectos regulados en los incisos a) y b) del apartado anterior para los casos previstos en este Código.

Cuando el inciso e) del artículo 23, arriba consignado, pondera, entre otros efectos del parentesco, los especialmente determinados en el ordenamiento jurídico, es meridana alusión a los congruentes del Código de Trabajo y su legislación complementaria, comentados en esta digresión y cuya adecuación al nuevo entorno legal es observación obligada por los empleadores.

De este modo, como portazo, se cierra la estrecha clasificación de los familiares ofrecida por el Código de Trabajo y su Reglamento, en sus diversas regulaciones, en tanto el Código de las Familias abre una ancha avenida de nuevos parientes que, gracias a la transversalización que nos ocupa, desalojan de sus escaños a aquellos, en el orden laboral y de seguridad social.

Si bien el numeral 2 del artículo 17 de este último (Ley 156 de 2022), postula que no son parientes entre sí los cónyuges ni los miembros de las parejas de hecho afectivas, tales relaciones conyugales o de hecho afectivas, confirman la yuxtaposición de sus integrantes en los asuntos de trabajo y de seguridad social, postura sobreentendida en los siguientes preceptos del Código de las Familias.

Matrimonio

Artículo 201. Matrimonio.1. El matrimonio es la unión voluntariamente concertada de dos personas con aptitud legal para ello, con el fin de hacer vida en común, sobre la base del afecto, el amor y el respeto mutuos.

2. Constituye una de las formas de organización de las familias y se funda en el libre consentimiento y en la igualdad de derechos, deberes y capacidad legal de los cónyuges.

3. El matrimonio solo produce efectos legales cuando se formaliza ante el funcionario competente.

Unión de hecho afectivas

Artículo 306. Ámbito de aplicación. 1. Las disposiciones de este Título se aplican a las uniones de hecho afectivas entre dos personas con aptitud legal para ello, que comparten un proyecto de vida en común, de carácter singular, estable, notorio y durante al menos dos (2) años.

2. Para que gocen de tal protección, se requiere su instrumentación notarial o reconoci­miento judicial, según corresponda, y la debida inscripción en el registro correspondiente.

Por otro lado, también, en un sentido más liberal y extensivo, las normas laborales comentadas, emplean el término “representante” en amplio diapasón, a pesar de la restricción que le infunde el citado artículo 201 del Reglamento, al admitir solo como “representante” del trabajador a las identidades encarnadas en un dirigente sindical o un compañero de trabajo de su entidad, cláusula que, a tenor de los principios del Código de las Familias vulnera aquel cuya exposición clama por el respeto a las voluntades, deseos y preferencias de las personas adultas mayores y personas en situación de discapacidad, donde, hipotéticamente, uno de estos sostiene vinculación laboral, pero no cuenta con familiar (o pariente) alguno para asumir su representación o sobre él puede rondar fundada desconfianza en los que la norma designa como potenciales “representantes” del trabajador. 

El Código de las Familias también rompe con este paradigma de la “representación dirigida” al elevar la actuación de los “apoyos” que intuye para los adultos mayores (muchos trabajan en pos de incrementar sus ingresos, a pesar de percibir pensiones por edad, generalmente, de cuantías insuficientes para enfrentar la cotidianeidad con sus elevadas exigencias económicas); así como el derecho que asiste a las personas discapacitadas, quienes, por iguales motivos, podrían preferir otro representante y no el designado por ley. 

Reproduzco el precepto en cuestión, ahora abreviado, y sumo otro, su regulador de la Ley 116 de 2008. 

Artículo 201. (Reglamento) Las partes comparecen y actúan por sí ante el Órgano de Justicia Laboral. El trabajador se puede hacer representar por un dirigente sindical o un compañero de trabajo de su entidad, (…).

Artículo 170. (Código de Trabajo) El trabajador que es objeto de aplicación de una medida por violación de la disciplina de trabajo o su representante, puede establecer la reclamación correspondiente ante un miembro del Órgano de Justicia Laboral dentro del término de siete días hábiles siguientes a su notificación.

Las condiciones para la designación del representante se regulan en el Reglamento de este Código.

Como acoté más arriba, el apoyo entronizado por el Código de las Familias para el adulto mayor, no es más que la medida establecida por la propia persona para un supuesto de situación de discapacidad (o supletoriamente por el tribunal), a los fines de facilitar, asistir, proveer el ejercicio de la capacidad jurídica del adulto mayor. De tal suerte, el apoyo brindado puede ser personal, tecnológico, institucional, entre otros, de acuerdo con el consenso logrado.

En lo concerniente, el Código de las Familias se pronuncia en este extremo sobre personas adultos mayores y en situación de discapacidad, como sigue.

Artículo 422. Derecho a una vida autónoma e independiente. Las familias, la so­ciedad y el Estado deben reconocer y respetar la autodeterminación de la persona adulta mayor, su derecho a tomar decisiones, a definir y desarrollar su proyecto de vida de forma autónoma e independiente de acuerdo con sus convicciones, en igualdad de condiciones y a disponer de mecanismos que les permita ejercer sus derechos.

Artículo 427. Apoyos y ajustes razonables. Las familias, la sociedad y el Estado, de acuerdo con sus respectivas responsabilidades, realizan los ajustes razonables que sean necesarios y crean un sistema de apoyos que permita a las personas adultas mayores el ejercicio y la defensa de los derechos de los cuales son titulares, teniendo en cuenta su dignidad, su autonomía y sus elecciones.

Artículo 434. Derecho a la vida familiar con dignidad. 1. Las personas en situación de discapacidad tienen derecho a una vida familiar digna y a ser incluidas en la vida co­munitaria y social.

2. La sociedad y el Estado brindan, a través de sus organismos e instituciones, el sis­tema de apoyos, la debida protección, la educación y la orientación necesarias que les permita desarrollar al máximo sus capacidades y sus aptitudes.

Artículo 440. Desarrollo integral. Las familias de las personas en situación de dis­capacidad estimulan y potencian su desarrollo integral como seres humanos y su capa­citación, independencia económica e inclusión social; sus integrantes participan en este proceso y se informan adecuadamente con este fin.

Dichos preceptos condenan la enjuta representación del trabajador o trabajadora, encasillada por el Código de Trabajo y su Reglamento, en un compañero de trabajo o un dirigente sindical, toda vez que, a empujones, el Código de las Familias despliega el abanico de la representación de aquellos, en todos sus parientes y en los apoyos, si fuera menester.

En cierta oportunidad, en momento de descanso entre una y otra de sus trepidantes aventuras caballerescas, en charla de profundas reflexiones, Don Quijote le sentenció a su entrañable escudero la frase que continúa:

Cambiar el mundo, amigo Sancho, que no es locura ni utopía, sino justicia. Y me arrojo el atrevimiento de este parafraseo, con todo respeto al ilustre alcalaíno, salido del convencimiento de que, ¡cambiar la legislación del derecho de trabajo cubano bajo los mandobles del Código de las Familias, no es locura ni utopía, sino justicia!

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