La política de empleo cubana se fundamenta en el contrato de trabajo, cualquiera que fuese su naturaleza, amén de la designación o nombramiento y la elección para sus funcionarios y cuadros del Estado y sus organismos
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
Creo que la digresión en ciernes, en concordancia con su título, es merecedora de conceptos introductorios en razón de facilitar la inteligibilidad a sus presuntos lectores, interesados en el asunto.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el desempeño laboral como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o prestan servicios en una economía, para la satisfacción de necesidades de un país, una comunidad o del orden familiar o individual.
De otra manera, el trabajo es la actividad física o intelectual que las personas realizan para alcanzar un objetivo o satisfacer una necesidad, mediante la producción de bienes y concesión de servicios, donde todo esfuerzo realizado puede o no, ser remunerado (recordemos el trabajo voluntario); en tanto, el empleo es el trabajo desplegado bajo remuneración económica, y el desempleo, su antípoda.
En consonancia con el artículo 9 del todavía vigente Código de Trabajo, Ley 116 de 2013, los sujetos en la relación de trabajo en Cuba son: la persona natural con capacidad jurídica que labora subordinada a una persona jurídica o natural y percibe por ello una remuneración; disfruta los derechos de trabajo y de seguridad social y cumple los deberes y obligaciones que por la legislación le corresponden; en tanto, el empleador es una entidad o persona natural dotada de capacidad legal para concertar relaciones de trabajo, que emplea uno o más trabajadores, ejerciendo las atribuciones, obligaciones y deberes establecidos en la legislación.
En esencia, la política de empleo cubana se fundamenta en el contrato de trabajo, cualquiera que fuese su naturaleza, amén de la designación o nombramiento y la elección para sus funcionarios y cuadros del Estado y sus organismos.
Establecidos estos prolegómenos conceptuales y legales, avancemos en la semántica de nuestra rica lengua española.
La palabra virtual procede del latín medieval virtualis, que a su vez deriva de virtus: fuerza, potencia; entonces, lo virtual es aquello que existe en potencia, pero no en acto o hecho reales.
Según el Drae[1], la primera acepción de virtual es: Que tiene virtud para producir un efecto, aunque no lo produce de presente, frecuentemente en oposición a efectivo o real.
Para hablar de una reunión, conferencia o curso entre personas que, aunque están en lugares distantes, se comunican ente sí mediante cámaras de televisión o para designar el efecto de programas informáticos que producen la sensación de vivir una realidad diferente, como los simuladores de automovilismo o de aeronáutica, es término adecuado en este uso,
El Decreto ley 46 de 6 de agosto de 2021, Sobre las micro, pequeñas y medianas empresas, es norma jurídica que bautiza esta entidades económicas con el sonoro y popular nombre deMIPYMES, grafía que respeto, y me ciño, aunque algunos lexicógrafos disienten de ella.
Los artículos subsiguientes pertenecen al cuerpo legal del citado Decreto ley 46, esenciales para conocer la estructura orgánica y funcional de dichas entidades, imprescindibles en la inteligibilidad de la digresión, como más arriba fue advertido, aunque sin profundizar en ellas.
Artículo 4. Las MIPYMES se clasifican tomando como referencia el indicador de número de personas ocupadas, incluidos los socios, de la forma siguiente:
a) Micro empresa: cuyo rango de ocupados es de 1 a 10 personas.
b) Pequeña empresa: cuyo rango de ocupados es de 11 a 35 personas.
c) Mediana empresa: cuyo rango de ocupados es de 36 a 100 personas.
De tal suerte, la denominación de las entidades depende del número de personas ocupadas en las mismas, vale decir, socios y trabajadores contratados.
Artículo 5.1. Las MIPYMES se rigen por lo establecido en la Constitución de la República, lo previsto en este Decreto-Ley, en sus normas complementarias, sus Estatutos sociales, reglamentos internos, los acuerdos que adopten sus órganos de dirección, control y administración y demás disposiciones jurídicas vigentes, en lo que le sean aplicables.
2. Las MIPYMES cuentan con autonomía empresarial en el marco de la legislación vigente.
3. Responden de sus obligaciones fiscales, crediticias, laborales, medioambientales, contractuales y cualquier otra que se derive del ordenamiento jurídico vigente con su patrimonio.
(…).
Por otra parte, los artículos 11, 12 y 13 del susodicho Decreto ley 46, las reseñas del siguiente modo:
Las MIPYMES se constituyen como sociedades mercantiles, que adoptan la forma de sociedad de responsabilidad limitada, en lo adelante SRL, mediante escritura pública, la que se inscribe en el Registro Mercantil y con su inscripción adquieren personalidad jurídica.
La forma de SRL, implica la existencia de una sociedad mercantil, con personalidad jurídica propia, cuyo capital está dividido en participaciones sociales y está integrado por las aportaciones de todos los socios, quienes no responden personalmente de las deudas sociales.
Las MIPYMES pueden estar integradas por uno o más socios.
Acoto que estas novedosas entidades, al gozar de personalidad jurídica, son sujetos de derechos y obligaciones, dentro de las cuales se hallan, además de las tributarias, mercantiles, bancarias, etc., las de contratación laboral y las de aplicación a su régimen especial de seguridad social.
Engarzado con lo expresado, en acuerdo con la óptica de la presente digresión, nos interesa sobremanera la afirmación contenida en el punto 1 del artículo 5 del Decreto ley de marras, donde sentencia que: Las MIPYMES se rigen por lo establecido en (…) y demás disposiciones jurídicas vigentes, en lo que le sean aplicables.
Tras este enunciado, se desprende, en el ámbito del trabajo y la seguridad social que las MIPYMES se ven obligadas a observar el Código de Trabajo, su Reglamento, la Ley de Seguridad Social (complementaria de su régimen especial), su Reglamento y cuantas otras disposiciones legales tracen en sus respectivos derroteros los órganos reguladores de estas esferas socioeconómicas.
Ahora bien, con luz de día despejado, el sol en su cénit, el artículo 9 del multicitado Decreto ley, dispone la vigencia de la legislación laboral promulgada en la regencia de las relaciones contractuales trabadas entre los trabajadores y la administración de las MIPYMES; así dice:
Las relaciones laborales que se establecen entre las MIPYMES y los trabajadores que estas requieran para desarrollar su actividad, se rigen por la legislación laboral vigente.
¿Observan los directivos de las MIPYMES, en todas ellas, este precepto crucial, salvaguarda del orden institucional en el ámbito del empleo y de sus concomitantes derechos de trabajo y de seguridad social, en sus organizaciones económicas?
Tengo fundadas razones para dudar: numerosos trabajadores se me han acercado, a modo de consultor legal, para narrarme cuitas embarazosas, grotescas muchas de ellas, todas transgresoras de los derechos de trabajo, en sus relaciones contractuales con dichas entidades; luego de escucharles y ofrecerles respuestas a sus interrogantes, arribé a dos conclusiones de Perogrullo: primera, el desconocimiento supino de sus directivos en asuntos laborales y de seguridad social, ignorancia que los catapulta a exabruptos en sus relaciones laborales con los asalariados; segunda, la escasa o nula intervención de autoridades competentes en la supervisión de la aplicación del derecho de trabajo y de seguridad social vigentes en tales organizaciones económicas.
Escuchando a unos y otros de los quejosos, algunos con exposiciones mejor sostenidas que otros, pude hilvanar la siguiente secuencia de malogrados eventos que vician el clima laboral en las micros, pequeñas y medianas empresas, novedosos actores de la economía nacional, cuyos quehaceres productivos y de servicios, por exitosos que resulten, no pueden afrentar los derechos de quienes en ellas laboran como asalariados: sus trabajadores.
Pasemos a las presunciones que arrojaron las pesquisas indagatorias; todas ellas fundamentadas en la legislación vigente, según la arista de que se tratare.
Contrato de trabajo
Muchos trabajadores de las MIPYMES desconocen qué tipo de contrato de trabajo los vincula a la entidad, o simplemente admiten que no formalizaron ningún tipo de contrato por escrito; de ser cierta tal omisión, es grosera violación de la legislación laboral vigente.
Al respecto, el Código de Trabajo se pronuncia de esta manera:
Artículo 20. La relación de trabajo se formaliza con el contrato del que son partes el trabajador y el empleador; mediante el cual, la persona contratada se compromete a ejecutar con eficiencia una labor, a observar las normas de disciplina y las demás que se acuerden, asimismo quien le emplea se obliga a pagarle una remuneración y a garantizarle las condiciones y derechos de trabajo
y seguridad social que establece la legislación. Es nula cualquier cláusula contractual violatoria de la ley.
(…).
Artículo 23. El contrato de trabajo se concierta por escrito con ejemplares para el empleador y el trabajador. En las entidades, excepcionalmente, para actividades emergentes o eventuales, de cosechas o servicios a la población y en otros casos que la legislación autorice, el contrato de trabajo puede ser verbal para un período que no exceda de noventa días. (…).
Si el trabajador no cuenta con contrato de trabajo escrito, presumo que la entidad abusa, sin excepcionalidad justificante, del contrato verbal, hecho contestatario del artículo arriba consignado.
Artículo 25. Los tipos de contratos de trabajo que se utilizan son:
a) por tiempo indeterminado, que se concierta para realizar labores de carácter permanente y no expresa la fecha de terminación; y
b) por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, que se concierta para realizar labores eventuales o emergentes, así como el cumplimiento del servicio social, para el período de prueba, para sustituir temporalmente a trabajadores ausentes por causas justificadas amparadas en la legislación, cursos de capacitación a trabajadores de nueva incorporación y otros que lo requieran.
Al desconocer el trabajador qué tipo de contrato fue formalizado, el empleador de las MIPYMES tiene en su pleno e irracional arbitrio la suerte del asalariado y así, dar por finalizada la relación laboral, precariamente formalizada, y ponerlo, de forma abrupta, en la calle, sin causa legal alguna.
Periodo de prueba
Según sus narraciones, desconocían la existencia del llamado “periodo de prueba” ni de sus términos de duración para aquellos que aspiraban a quedar fijos en la sociedad mercantil, fragilidad apropiada para el despido ilegal del trabajador, al confundir el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, donde es exigible el cumplimiento de dicho periodo, con el de tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
El Código de Trabajo regla al respecto:
Artículo 32. El período de prueba es el tiempo en que el trabajador demuestra poseer la idoneidad exigida para el desempeño del cargo que aspira a ocupar y comprueba que las condiciones y las características del lugar de trabajo se corresponden con sus intereses y el empleador garantiza la información, los medios, las condiciones necesarias y determina la idoneidad demostrada del trabajador. Durante el mismo cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación de trabajo.
No se exige el cumplimiento del período de prueba a los contratados por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, para el cumplimiento del servicio social y por decisión del empleador en otros casos.
El período de prueba se establece entre treinta y hasta ciento ochenta días; su duración se determina en correspondencia con la complejidad del cargo y se acuerda en el Convenio Colectivo de Trabajo. Si vencido este, las partes no manifiestan su voluntad en contrario, se formaliza la relación de trabajo por tiempo indeterminado.
Terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador
Según la atención prestada a la deposición de los trabajadores por este eventual consultor, la iniciativa de terminación de la relación laboral del empleado con la sociedad mercantil, sin causa fundada, siempre partía de la voluntad leonina del empleador, no obstante contenerlas expresamente, en su multiplicidad, el Código de Trabajo:
Artículo 45. El contrato de trabajo termina por las causas generales siguientes:
a) acuerdo de las partes;
b) iniciativa de alguna de las partes;
c) jubilación del trabajador;
d) fallecimiento del trabajador;
e) extinción de la entidad, cuando no existe otra que se subrogue en su lugar; y
f) vencimiento del término fijado o la conclusión de la labor pactada, cuando se trate de los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.
Artículo 49. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado termina por iniciativa del empleador por las causas siguientes:
a) pérdida de la idoneidad demostrada;
b) reubicación definitiva fuera de la entidad del trabajador disponible, (…);
c) reubicación definitiva fuera de la entidad del trabajador a quien se declara su invalidez parcial; (…);
d) aplicación de las medidas de separación definitiva de la entidad o del sector o actividad, cuando proceda, (..);
e) cumplimiento del plazo de la licencia de maternidad o, en su caso, de la prestación social o licencia no retribuida por maternidad, en los términos y condiciones establecidos en la legislación, sin que la trabajadora o trabajador que la disfruta se haya reintegrado al trabajo;
f) sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos cuando excede de seis meses, si así lo decide el empleador;
g) no reincorporación al vencimiento de la licencia no retribuida concedida por el empleador; y
h) otras causas previstas en la legislación.
Relacionadas con estas causas de terminación del vínculo laboral entre el empleado y las directivas de MIPYMES, surge el incidente sobre los términos de aviso de consumación del cese de la relación y, si procediere, el pago de salarios pendientes; de tal suerte, las causales del artículo 49, arriba transcrito, determinarían si el empleador de la sociedad mercantil estaría obligado al pago de alguna garantía salarial o, de salario propiamente, aunque ninguno de los trabajadores vituperados por la administración de las pequeñas sociedades mercantiles, mostró recelo alguno en estos extremos .
No obstante, según manifestaron varios de los despedidos bajo la supuesta observación del artículo que sigue, no fue respetado el término apuntado de quince días hábiles ni medió pago alguno efectuado.
Artículo 51. La terminación del contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra antes del plazo previsto por voluntad del empleador, debe comunicarse por escrito al trabajador, con quince días hábiles de antelación.
Artículo 52. El trabajador, al momento de la terminación de la relación de trabajo, tiene derecho a percibir el salario por la labor realizada, la cuantía de lo acumulado por concepto de vacaciones anuales pagadas, así como la correspondiente a la prestación de seguridad social que hubiere estado percibiendo.
(…).
Tales formalidades fueron desechadas por los empleadores de las MIPYMES, según los trabajadores informantes.
Expediente laboral
En concierto de voluntades devino la respuesta sobre el expediente laboral que debía obrar en la entidad mercantil: al unísono respondieron que no tenían confeccionado dicho documento, entonces, burda violación del siguiente precepto del Código de Trabajo, con todas sus nocivas consecuencias para el historial laboral del trabajador:
Artículo 33. La entidad, cuando la legislación lo disponga, confecciona o actualiza el expediente laboral de los trabajadores, donde se registran los datos de su historia laboral y el registro de los tiempos de servicios y salarios devengados a los fines de la seguridad social. El trabajador o su representante, tiene derecho a examinarlo en cualquier momento.
Vacaciones
Los trabajadores consultados respondieron que no conocían del plan de vacaciones de la entidad, ni siquiera que gozarían de vacaciones; uno de ellos, pensionado por edad, manifestó que en su sociedad mercantil le habían informado que, por gozar de tal condición, no tenía derecho a vacaciones; todo ello en detrimento del descanso retribuido de los asalariados, contrapuesto a las regulaciones del Código de Trabajo:
Artículo 101. Los trabajadores tienen derecho al disfrute de un mes de vacaciones anuales pagadas por cada once meses de trabajo efectivo.
El mes de vacaciones se considera de treinta días naturales.
(…).
Artículo 102. Para determinar el acumulado de días de vacaciones anuales pagadas y la cuantía de la retribución de cada trabajador, se multiplican por el nueve punto cero nueve por ciento los días efectivamente laborados y los salarios percibidos durante el período acumulado que da derecho al descanso.
(…).
Pude inferir de las charlas sostenidas con estos trabajadores que en las MIPYMES donde laboraban (¡o laboraron!), no se registraba y controlaba para cada trabajador, el tiempo de disfrute e importe salarial acumulado de vacaciones, mediante el submayor correspondiente y, en puro contrasentido, liquidan mensualmente la cuantía de retribución salarial, tangible menoscabo del derecho de aquellos al disfrute del mes de vacaciones anuales pagadas, por cada once meses de trabajo efectivo; estas omisiones quebrantan las disposiciones del Modelo SC- 4– 07– Sub Mayor de Vacaciones del Subsistema de Nóminas del Manual de Control Interno del Ministerio de Finanzas y Precios.
Registro de salarios percibidos y tiempo de servicios
De acuerdo con las conversaciones sostenidas con los interesados, es presumible deducir el desconocimiento administrativo en estas sociedades mercantiles en cuanto a las operaciones de registro de salaros y tiempos de servicio, aristas importantísimas para la concesión de las prestaciones monetarias a largo plazo (pensiones) del Sistema de Seguridad Social, según compatibilidades de las disposiciones del Decreto 283 de 2009, Reglamento de la Ley de Seguridad Social, en concordancia con el régimen especial de seguridad social destinado a este sector, regulado en el Decreto ley 48 de 6 de agosto de 2021, identificado como Del Régimen Especial de Seguridad Social para los Trabajadores por Cuenta Propia, los Socios De Las Cooperativas no Agropecuarias y de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas Privadas.
El Reglamento de la Ley de Seguridad Social mandata lo que sigue:
Artículo 212: El tiempo de servicios prestados a partir del primero de enero de 1980 se acredita mediante la prueba documental consistente en las certificaciones que expiden las administraciones con vistas al registro de tiempo laborado y salarios devengados.
Entonces, en pertinencia complementaria, el Decreto ley 48, Régimen Especial de Seguridad Social para los Trabajadores (…) de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas Privadas, ordena en su artículo 41 que:
El Órgano de la Administración (…) de las micro, pequeñas o medianas empresas privadas, respecto a sus trabajadores contratados, garantiza la certificación que acredite los ingresos del afiliado, distinguiendo lo percibido por concepto de utilidades, a los fines del cálculo de las prestaciones monetarias por maternidad y las pensiones.
De este modo, se intuye que estas sociedades mercantiles incumplen con dichas disposiciones legales, al no habilitar el Modelo SC- 4 – 08 Registro de Salarios y Tiempo de Servicio, de sus trabajadores a los efectos de los beneficios de la seguridad social y en consecuencia, no realizan las anotaciones correspondientes, infringiendo, además, lo regulado para tal control del Subsistema de Nóminas del Manual de Control Interno del Ministerio de Finanzas y Precios.
Entre las narradas, otras interioridades del empleo de los trabajadores en las MIPYMES del territorio, tales como horario de trabajo, pausas en la jornada laboral, instrucciones ofrecidas sobre seguridad y salud en el oficio, trabajo extraordinario, evaluación del desempeño, rango salarial, su cuantía y frecuencia de pago, asimismo, permanecieron en penumbras dado que las respuestas ofrecidas por los interlocutores resultaron vagas e imprecisas, razones para presumirlas arbitrarias con tintes de iniquidad y desajustadas en derecho.
Conflictos de trabajo y seguridad social
Ignorancia supina exhiben los trabajadores y aún las propias autoridades de las entidades mercantiles, en relación con los órganos competentes en la solución de los conflictos de trabajo y seguridad social que potencialmente sobrevengan en el seno de estos actores económicos, con justo título denominados de responsabilidad limitada, apropiado patronímico por sus desbarres laborales.
Los artículos 165 y 166, este último en su inciso b), del Código de Trabajo, trascritos a seguidas, arrojan la orientación preclara para el inicio de la reclamación de los trabajadores ante tales contingencias; así se pronuncian:
Artículo 165. Los trabajadores tienen derecho a reclamar contra las medidas disciplinarias que le son impuestas, así como a promover acciones para el reconocimiento, restablecimiento y cumplimiento de los derechos de trabajo y de seguridad social, consagrados en la legislación, ante los órganos, autoridades e instancias competentes.
Artículo 166. Los trabajadores según el sector donde laboran, reclaman sus derechos de trabajo y seguridad social al:
a) (…).
b) Sistema judicial, para los contratados por personas naturales autorizadas para ello y para los trabajadores asalariados de las formas asociativas y de las cooperativas, una vez agotado el procedimiento específico cuando así se establezca.
Es prudente acotar que estos trabajadores no gozan de un procedimiento especifico previo, como postula el precepto, razón que los empuja directamente a reclamar en la vía judicial, vale decir, en el sistema de tribunales cubanos; entonces, las riendas de las reclamaciones las toma el Código de Procesos, Ley 141 de 2021, de cuyo articulado reproduzco los esenciales para su entendimiento y búsqueda de asistencia jurídica, si los trabajadores desean entablar la contienda judicial.
Proceso judicial en materia de trabajo y seguridad social
Desde sus primeros artículos, el Código de Procesos ofrece garantías procesales a los trabajadores reclamantes:
Artículo 9.1. En los procesos previstos en este Código prevalece la igualdad efectiva entre las partes.
(…).
4. En los conflictos del trabajo y de la seguridad social, el tribunal presta especial atención a la protección de la persona trabajadora y del beneficiario de la seguridad social.
Artículo 24. El Tribunal Municipal Popular conoce:
1.(…).
3. En materia del trabajo y de la seguridad social, de:
a) Las demandas con causa en la aplicación de las medidas disciplinarias, excepto la de separación del sector o actividad;
b) las demandas fundadas en vulneraciones de los derechos del trabajo y de la seguridad social a corto plazo;
c) los asuntos de jurisdicción voluntaria relativos al trabajo.
Artículo 25. El Tribunal Provincial Popular conoce:
- (…).
4. En materia del trabajo y de la seguridad social, de:
a) (…);
b) (…);
c) los recursos de apelación contra las resoluciones definitivas adoptadas por el Tribunal Municipal Popular;
d) las demandas por vulneraciones de los derechos del trabajo no atribuidas, expresamente, a ningún otro órgano judicial.
Artículo 26. El Tribunal Supremo Popular conoce de:
- (…);
b) los recursos de apelación contra las resoluciones definitivas dictadas por el Tribunal Provincial Popular, en primera instancia, en materia del trabajo y de la seguridad social a largo plazo;
c) los procesos de revisión;
(…).
Artículo 28. El tribunal competente por razón del lugar para conocer de los asuntos que este Código regula, es aquel al cual los litigantes se someten expresa o tácitamente.
Artículo 32.1. En los procesos del trabajo y de la seguridad social no procede la sumisión de parte.
2. En los conflictos de esta materia, con causa en infracciones disciplinarias o violaciones de los derechos del trabajo y de la seguridad social a corto plazo, es competente, por razón del territorio, el tribunal del lugar donde radique el centro o establecimiento en el que se ejecuten habitualmente las actividades de trabajo.
3.(…).
Con pura intención de lograr la asequibilidad de los anteriores preceptos entre los trabajadores de las MIPYMES, lo dicho, en otras palabras, significa que el trabajador que decida acudir a la vía judicial en reclamaciones de esta naturaleza, debe encaminarse al tribunal municipal o provincial, según proceda el asunto o materia, donde estè domiciliada la MIPYMES, no donde resulte más conveniente a sus intereses.
Los artículos que prosiguen son mera referencia procesal encaminada a la ilustración del trabajador reclamante, de manera elemental, anticipándole lo que sucedería si ventila su conflicto en los órganos jurisdiccionales cubanos.
Un primer aspecto, de suma importancia, es que los trabajadores pueden formular sus reclamaciones ante los órganos del sistema judicial cubano sin la intervención de un abogado; no obstante, si su nivel cultural lo impide, entonces es prudente el auxilio de este profesional del Derecho.
Artículo 82.1. Las partes pueden comparecer en los procesos por sí o representadas por abogados; cuando lo hagan por sí mismas, tienen que ser dirigidas por abogado.
2.(…).
3. No es indispensable representación ni dirección de abogado en:
(…);
d) los procesos del trabajo y de la seguridad social, en los que los trabajadores pueden hacerse representar por dirigentes sindicales, familiares u otros empleados del mismo centro laboral; en este caso, la designación se formaliza mediante un escrito simple o por declaración verbal emitida ante el tribunal.
La actividad judicial comprende varios procesos para su desarrollo; en el caso de los conflictos laborales y de seguridad social, el proceso a ejecutar se denomina sumario, caracterizado por su sencillez y celeridad; he aquí, a seguidas, algunos de sus rasgos, según el Código de Procesos.
Título II Proceso Sumario
Capítulo I Disposiciones Generales
Artículo 551. (…).
2. Las demandas que tengan causa en la aplicación de las medidas disciplinarias y en las vulneraciones de los derechos del trabajo y de la seguridad social se tramitan por el proceso sumario.
3. (…).
Artículo 552.1. El proceso sumario se inicia mediante demanda que se formula en idénticos términos a lo previsto para el proceso ordinario, con excepción de (…), las reclamaciones del trabajo y la seguridad social, (…).
- (…).
Artículo 556.1. El proceso sumario se concentra, en lo posible, en una sola audiencia, que se señala en un plazo que no exceda de diez días posteriores a la contestación de la demanda.
(…).
4. La sentencia se dicta en un plazo que no exceda de diez días de haber quedado concluso el proceso.
Capítulo IV Proceso Sumario del Trabajo y de la Seguridad Social
Artículo 572.1. Las demandas en materia del trabajo y de la seguridad social se interponen en los plazos siguientes:
a) Diez días, cuando se impugne la decisión adoptada en un procedimiento previo, tanto en materia de disciplina, como de derechos del trabajo y de la seguridad social a corto plazo;
b) (…);
c) ciento ochenta días naturales, para la reclamación de vulneraciones de los derechos del trabajo, siempre que no exista un procedimiento prejudicial que deba incoarse de acuerdo con la ley.
2. Los plazos a que se refieren los incisos a) y b) del apartado anterior, se computan a partir de la fecha de notificación de la decisión cuestionada; el contemplado en el inciso c), decursa desde el momento en que se produce la violación o desde que se tiene conocimiento de ella por el demandante.
3. Para la presentación de la demanda es necesario agotar las vías previas de solución de conflictos establecidas en la ley.
4. (…).
Artículo 573.1. La demanda se redacta sin formalidad y contiene, al menos, la identificación del demandante, del demandado, del centro de trabajo en que se produjo el conflicto, el motivo y la pretensión de la reclamación, y las pruebas de que intente valerse.
2.(…).
3. También puede interponerse la demanda, por escrito u oralmente, ante el tribunal competente (…), en un plazo que no exceda de diez días.
4. En el caso del apartado anterior, el tribunal reclama los antecedentes a quien corresponda, los que deben ser remitidos dentro de los cinco días siguientes a la recepción del mandamiento.
Artículo 577. Al admitir la demanda, el tribunal puede acordar, de oficio o a instancia de parte, la suspensión de la ejecución de la decisión impugnada cuando esta pueda causar perjuicios irreparables.
Artículo 578.1. La sentencia se dicta en un plazo que no exceda de los diez días siguientes de haber quedado concluso el proceso.
2.(…).
3.(…).
Ojalá que estas reflexiones truequen la virtualidad del empleo en las micros, medianas y pequeñas empresas, en real virtuosismo de sus ejecutores, enfilado al beneplácito de sus trabajadores, para que, tangible como los empinados precios de comercialización de sus bienes y servicios, en razón de la impronta de los tiempos, devengan en eficientes eslabones de la economía nacional, cuya virtud solo puede acrisolarse en el seno de las normativas del derecho de trabajo y seguridad social vigentes en nuestro país.
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