El acoso laboral o acoso moral en el trabajo es tanto la acción de un hostigador u hostigadores, desencadenante de miedo, terror, desprecio o desánimo en el asalariado afectado, hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que genera en el empleado
Por: Arturo Manuel Arias Sánchez
La reciente promulgación del Decreto Número 96 en la Gaceta Oficial de la República de Cuba, en fecha 28 de septiembre del año en curso, deviene en complemento eficaz para la acción punitiva contra la figura trasgresora del acoso, si se manifestare en el ámbito laboral, también recogido en figura lasciva en el artículo 397 del vigente Código Penal, cuya transcripción ofrezco:
1. Se sanciona con privación de libertad de seis meses a dos años o multa de doscientas a quinientas cuotas o ambas, a quien, directamente o a través de cualquier medio de comunicación, acose a otra persona con requerimientos sexuales para sí o para un tercero.
2. La sanción es de uno a tres años de privación de libertad o multa de trescientas a mil cuotas o ambas, si para ejecutar los actos previstos en el apartado anterior el comisor se aprovecha:
a) De una situación de vulnerabilidad de la víctima;
b) del poder, autoridad o ascendencia que tiene sobre la víctima; y
c) de su superioridad laboral, docente o de otro tipo análogo respecto a la víctima,
anunciándole expresa o tácitamente la producción de un daño o perjuicio relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación de superioridad, si rechaza la propuesta sexual.
3. (…).
La promulgación de dicha norma revive recuentos ofrecidos en otras oportunidades, que no son ociosos de retomar.
El término acoso, en sentido lato, es la acción de perseguir, sin dar tregua, a una persona; en el campo delictivo, nuestro derecho penal, como se acotó más arriba, reconoce dos manifestaciones del acoso: el sexual y el laboral, este último el interesado.
El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tiene el propósito o produce el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio degradante u ofensivo. El victimario presiona a su víctima para que acceda a tener relaciones íntimas.
Sin embargo, el tipo de acoso perseguido en esta digresión es el laboral.
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término inglés mobbing (asediar, acorralar en grupo) es tanto la acción de un hostigador u hostigadores, desencadenante de miedo, terror, desprecio o desánimo en el asalariado afectado, hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que genera en el empleado.
Entonces, el acoso laboral es toda conducta que constituye agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Entre los trabajadores cubanos, el acoso laboral ejercido por el empleador o jefe del asalariado, o compañero de labores, es reconocido con la frase “está encarnado en mí”, aunque en la mayoría de los casos no es así.
El vigente Código de Trabajo (Ley 116 de 20 de diciembre de 2020) intuye la existencia del acoso laboral en los centros de trabajo del país, aunque no de manera explícita, como se puede avizorar en el siguiente artículo:
Artículo 146. El empleador es el responsable de la dirección, organización del proceso de trabajo y su control, para lo que debe asegurar el conocimiento por los trabajadores de sus atribuciones y obligaciones; garantizar las condiciones de trabajo adecuadas y el disfrute de los derechos reconocidos en la legislación de trabajo, así como desarrollar adecuadas relaciones con los trabajadores, basadas en la atención a sus opiniones y quejas, la protección a la integridad física, psicológica y el debido respeto a la dignidad de los mismos.
De tal suerte, el empleador (¡o los trabajadores!) es el máximo responsable en la evitación o erradicación del acoso laboral en su entidad.
No obstante, con precisa exposición, el novedoso Código Penal (Ley 151 de 15 de mayo de 2022), en su Título X, denominado Delitos contra el orden económico nacional, dispone en el Capítulo III Delitos contra los derechos del trabajo y la seguridad social, las sanciones penales de aplicación para aquellos que perpetren dicho delito.
Proclama, entonces, justiciero:
Artículo 327.1. Quien afecte los derechos laborales de una persona con la que mantiene una relación de trabajo o empleo, mediante su acoso directo o indirecto a través acciones de aislamiento, amenazas, exigencias o con cualquier otro acto o medio potencialmente capaz de producir dicho fin, incurre en sanción de privación de libertad de seis meses a dos años o multa de doscientas a quinientas cuotas, o ambas.
2. La sanción es de privación de libertad de uno a tres años o multa de trescientas a mil cuotas, o ambas, si en el hecho previsto en el apartado anterior:
a) Se provocan en la víctima efectos nocivos sobre su bienestar e integridad física o mental;
b) la víctima es una persona menor de dieciocho años de edad, o en estado de discapacidad mental o de otro tipo;
c) la víctima es subordinada del responsable del delito;
d) el delito se comete como consecuencia de la violencia de género, o por motivos discriminatorios de cualquier tipo; y
e) se alcanza el propósito perseguido.
3. Las sanciones previstas en los apartados anteriores se imponen, siempre que el hecho no constituya un delito de mayor gravedad.
Así pues, bajo la tutela de dicho precepto, el acosador, de manera directa, desnuda, o indirecta, encubierta, que ejerza acciones deaislamiento, amenazas, exigencias o cualquier otro acto o medio, sobre el empleado, capaz de producirle alteraciones o menoscabo en sus derechos laborales y de seguridad social a corto plazo, integra y califica en dicha conducta delictiva.
Pero, ¿Cómo luchar, eficazmente, contra el acoso laboral? La respuesta debemos encontrarla en el Decreto 96, de reciente entrada en vigor.
¿Qué se propone la novedosa norma de 13 de septiembre de 2023, identificado como Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral?
Como es usual, echemos un vistazo etimológico y conceptual a la palabra protocolo, en aras de su pleno conocimiento.
El vocablo, de origen grecolatino, significa, etimológicamente, primera cola o pegamento (proto: primero; colo, kollan: pegamento) en honor a que, entonces, los burócratas de la época, pegaban con cola las primeras hojas del documento en ciernes; hoy, tiene la acepción de registro de transacciones de cualquier tipo, donde se inscriben momentos o fases de su ejecución; tal es el destino propuesto al denominado Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral; en otras palabras, en él se registrarán las acciones encaminadas a luchar contra las manifestaciones afloradas de discriminación, violencia y acoso en el entorno laboral, una vez descubiertas tan deleznables conductas.
Los flagelos de discriminación, violencia y acoso en el mundo del empleo son comunes, más allá de lo que pudiera pensarse; acompaño ejemplos de frases despreciativas manidas, o violencia verbal. Se discrimina por el color de la piel (¡tenía que ser negro!), el género (¡no me gustan las mujeres en este tipo de puesto!), la identidad sexual (¡este es pájaro!), la edad (¡es un viejo para la plaza puesta en convocatoria!), su origen (¡es un nagüita oriental!), sus creencias (¡es santero!), alguna discapacidad física (¡cojo, manco o bizco!, según el grado de discapacidad), entre otras.
Los artículos 1 y 2 del nuevo texto jurídico, nos rinden una aproximación a la interrogante más arriba formulada; así dicen:
El presente Decreto tiene por objeto establecer el Protocolo de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, en lo adelante el Protocolo, que permita su identificación, prevención y control; la capacitación de los trabajadores y empleadores; así como la asistencia a los afectados, lo que contribuye a garantizar el disfrute de sus derechos de trabajo.
El Protocolo tiene como objetivos:
a) Prevenir y enfrentar actos o hechos de discriminación por razones de sexo,
género, orientación sexual, identidad de género, edad, origen étnico, color de la
piel, creencia religiosa, situación de discapacidad, origen nacional o territorial, o
cualquier otra condición o circunstancia personal que implique distinción lesiva
a la dignidad humana, para asegurar un entorno laboral libre de discriminación,
violencia y acoso;
b) contribuir al establecimiento de mecanismos legales de protección a las personas trabajadoras ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, que garanticen condiciones de igualdad y equidad en el lugar de trabajo;
c) promover espacios de escucha y canales de comunicación confiables, con el fin de que los trabajadores afectados por una situación de discriminación, violencia o acoso laboral, tengan un ambiente favorable para comunicarlo y reciban la orientación, asesoramiento, derivación y seguimiento pertinentes, conforme a la situación que atraviesan;
d) incluir en el diseño y aplicación de sistemas de preparación y capacitación a
empleadores, con el fin de identificar, atender, ofrecer seguimiento y enfrentar
manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral;
e) incorporar en las estrategias comunicacionales de los organismos y otras instituciones, la divulgación de las temáticas relacionadas con la discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral; y
f) mantener una actualización permanente sobre las nuevas manifestaciones de discriminación, violencia y acoso que puedan generarse en el ámbito laboral.
Por su parte, los artículos 3 y 4 de la norma de marras, redondean el concepto en juego:
1. El Protocolo es un instrumento de prevención, protección y acción destinado a regular el tratamiento de situaciones de discriminación, violencia y acoso en el
ámbito laboral que involucren a las personas que buscan empleo y los que desempeñan sus funciones en cualquier espacio laboral, con independencia del sector donde laboran, del tipo de relación laboral que suscriben o la forma de organización del trabajo, incluyendo el trabajo a distancia y el teletrabajo.
2. Se aplica también a las personas de nuevo ingreso en cursos de capacitación,
incluidos los estudiantes que se encuentran en prácticas pre profesionales, los trabajadores que aspiran a un cargo y los que ocupan cargos de dirección y ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.
El Protocolo se aplica a la discriminación, la violencia y el acoso que se manifiestan durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado de este, las que se pueden presentar en:
a) El lugar de trabajo, incluidos los espacios públicos y privados en ocasión del trabajo;
b) los lugares donde se abona el ingreso al trabajador, las áreas de descanso y
alimentación, en las instalaciones sanitarias o de aseo y vestuarios;
c) los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de capacitación
relacionadas con el trabajo;
d) el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y la comunicación;
e) el alojamiento proporcionado por el empleador; y
f) los trayectos habituales entre el domicilio y el lugar de trabajo, incluido la transportación institucional.
¿Cómo se manifiestan la discriminación, la violencia y el acoso en el ámbito laboral?
El artículo 22 del propio Decreto 96, rinde cabal respuesta a tales inquietudes:
Se consideran manifestaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral las siguientes:
a) Establecer requisitos con aspectos discriminatorios en las convocatorias a cargos vacantes;
b) denegar el acceso a un cargo o la promoción hacia otro, basándose en criterios discriminatorios por parte del empleador;
c) mantener conductas de diferenciación hacia trabajadores en situación de discapacidad; sancionados penalmente, jóvenes en cumplimiento del Servicio Social, por razones de orientación sexual e identidad de género, sexo, género, por razón de la edad, el color de la piel y otros que se encuentren en situación de desventaja ante el empleo, incluidos los trabajadores dictaminados como inválidos parciales;
d) dar gritos y emitir insultos y amenazas;
e) perseguir o humillar al trabajador;
f) emitir consideraciones de carácter moral que tengan por objeto o efecto una degradación de las condiciones de trabajo que afectan los derechos o la dignidad del trabajador, así como alterar su salud física o mental;
g) emitir observaciones sugerentes y desagradables, ridiculizaciones, bromas o comentarios injuriosos u ofensivos, acciones discriminatorias contra el trabajador, sobre la apariencia, aspecto físico, elecciones personales y estilos de vida;
h) obstaculizar de forma maliciosa, el acceso a los medios adecuados para realizar el trabajo, no facilitar la información requerida, los documentos o el equipamiento necesario;
i) asignar tareas excesivas que no están incluidas o relacionadas con las funciones del cargo o imposibles de cumplir, o la no asignación de tareas;
j) realizar comentarios o bromas de naturaleza sexual;
k) efectuar llamadas telefónicas, enviar cartas o correos electrónicos de carácter
ofensivo o de contenido sexual;
l) sostener un contacto físico deliberado y no solicitado por el otro o un acercamiento físico excesivo o innecesario;
m) realizar invitaciones impúdicas o comprometidas y peticiones de favores sexuales, mediante insinuaciones, actitudes, o directamente, acompañadas de promesas de un trato preferencial si se accede al requerimiento o de amenazas en caso de no acceder;
n) mantener conductas intimidatorias o represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, colaboren o participen en los procedimientos evaluadores y sancionatorios; así como otras acciones con el objetivo de entorpecer el proceso de queja o asegurar la impunidad de la persona agresora;
ñ) dar por terminado el vínculo laboral, como resultado de las manifestaciones de violencia y acoso, o sobre la base de argumentos discriminatorios, incluido los que se aluden debido a la condición de embarazo de la mujer; y
o) otras manifestaciones que se tipifiquen como discriminación, acoso y violencia en el ámbito laboral.
Si resulta expresa una o varias de estas manifestaciones discriminatorias, violentas o de acoso, compete, entonces, poner en marcha elProtocolo de Procedimiento de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, cuya funcionalidad es descrita más abajo.
El Decreto 96, en el Capítulo III, identificado como Protocolo de Actuación (dislocado ente los artículos 23 al 34) incluye en su Sección Tercera, el Procedimiento de actuación ante situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, donde, de manera apretada expongo que, en el sector estatal, el jefe de la entidad designa, de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura encargada de atender y tramitar las situaciones de este tipo que se puedan manifestar (tal estructura, a mi modo de ver, es reminiscencia atávica de los órganos de justicia laboral y los comités de expertos, ¡ojala que no los imiten en su actividad!); en tanto, en el sector privado, funcionaría de similar manera, constituyéndose al efecto, una comisión o, en su defecto, la designación de una persona encargada de atender y tramitar estos hechos, lo que me parece más prudente.
Los órganos de justicia laboral y los comités de expertos, establecidos en las entidades estatales en sus actuales versiones, datan desde la década de los 90 del pasado siglo, y si bien numerosos entre ellos han rendido un pundonoroso actuar en sus gestiones, a lo largo de más de treinta años, muchos más, ahora y desde entonces, han sido mero calco pasivo de propósitos deseados en las normas rectoras, en razón de su supernumeraria composición, deficiente capacitación, malograda permanencia de sus integrantes y ninguna celeridad en sus ejercicios procesales, en dejación de ajustes a los términos fijados en la ley y en detrimento de los trabajadores.
De tal manera, aventuro para esta nueva estructura en su loable lucha contra tales manifestaciones, que sus responsables, con tino certero, determinen quién será el encargado de tan justiciera tarea, en contraposición a estructuras colegiadas, creadas para el mismo propósito, que bien pudieran padecer de los trastornos negativos de sus congéneres, pretéritos y actuales.
Por su trascendente importancia, transcribo toda la preceptiva interesada.
Artículo 27.1. En el sector estatal el jefe de la entidad designa de común acuerdo con la organización sindical, previa consulta con los trabajadores, una estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral que se presentan, lo cual se incluye en el Protocolo que elabora cada entidad.
2. En el sector no estatal, se crea una comisión o se designa una persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, la que se pone en conocimiento de los trabajadores.
Artículo 28. Los conflictos que se susciten debido a la ocurrencia de situaciones de discriminación, violencia y acoso, en el ámbito laboral, entre los trabajadores contratados, en relación con un empleador con el que mantienen una relación de trabajo; así como en los casos del acceso al empleo de la persona natural, se resuelven conforme al procedimiento previsto en la legislación laboral vigente.
Artículo 29. A partir de la queja efectuada, ante la estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar las situaciones de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral, dentro del plazo de treinta días hábiles, se realizan, las acciones siguientes:
a) Identificar la situación y confirmar los elementos que se aportan, teniendo en cuenta lo expuesto.
b) Comunicar de inmediato al máximo nivel directivo de la entidad, ante la confirmación de la situación de discriminación, violencia y acoso en el ámbito laboral.
c) Si la queja está relacionada con algún directivo o funcionario de la organización, se informa al nivel superior jerárquico, según corresponda.
d) Efectuar reunión convocada por el jefe de la entidad o el órgano colegiado en el caso del sector no estatal.
e) Confeccionar un expediente para registrar la descripción del hecho y los análisis que se desarrollen, especificar para ello la información del que presenta la queja, e identificar la situación presentada y la adopción de decisiones en cada caso, así como la orientación adecuada al afectado; al finalizar el proceso se archiva el expediente en la entidad.
2. La entidad informa a la Dirección Municipal de Trabajo y Seguridad Social con una periodicidad trimestral, los expedientes radicados, las causas según el tipo de situación y su resultado.
Artículo 30. Si la manifestación de discriminación, violencia o acoso es ejercida entre trabajadores, se procede por la estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar estas, de la forma siguiente:
a) Realizar entrevistas para la verificación de la situación acontecida;
b) informar a la autoridad facultada para que adopte las medidas disciplinarias
correspondientes; y
c) orientar al trabajador afectado sobre el procedimiento a seguir, si se requiere realizar una reclamación conforme al procedimiento establecido en la ley.
Artículo 31. Si la situación o la manifestación de discriminación, violencia o acoso se ejerce por un empleador o directivo hacia un trabajador, en su condición de autoridad se procede por la estructura, organización o persona encargada de atender y tramitar estas, de la forma siguiente:
a) Realizar entrevistas para la verificación de la situación acontecida;
b) informar al nivel superior jerárquico para que se adopten las decisiones que
procedan;
c) evaluar la queja para determinar causas y condiciones en que se produjo el hecho;
d) brindar las orientaciones adecuadas al afectado, conforme a lo previsto en la ley, para efectuar reclamación por la vía correspondiente; y
e) elaborar informe, que incluye la naturaleza, reiteración si procede y la gravedad de los hechos; trabajadores implicados y afectados; implicación e intencionalidad de los implicados; duración de la situación y efectos producidos; conocimiento de la situación por otros trabajadores; características de los medios y dispositivos utilizados; pruebas o evidencias recopiladas.
Artículo 32.1. Si la manifestación de discriminación, violencia o acoso se ejerce por un empleador o trabajador hacia un estudiante que se encuentra en la entidad realizando prácticas preprofesionales, se realiza la queja al nivel administrativo superior, el que adopta las medidas disciplinarias o administrativas que procedan.
2. Si la manifestación de discriminación se suscita cuando se efectúan convocatorias a cargos, que incluyen requisitos discriminatorios, el trabajador afectado puede reclamar en materia de derecho de trabajo, de conformidad con el procedimiento establecido en la ley.
Artículo 33. El empleador adopta las acciones que se requieran para proteger a los trabajadores, y a estudiantes que se encuentren realizando prácticas preprofesionales en la entidad, ante situaciones de discriminación y violencia en el ámbito laboral, que contribuyan a restablecer el adecuado ambiente laboral y las garantías de los derechos laborales, en las áreas de atención siguientes:
1. Capacitación a trabajadores y empleadores, según corresponda.
2. Evaluación y actualización, de los contenidos de los documentos internos de la entidad involucrada, incluidos el reglamento disciplinario interno y el Convenio
Colectivo de Trabajo; así como los procedimientos y la evaluación de su implementación.
3. La atención coordinada institucional e intersectorial ante el tipo de discriminación, violencia y acoso laboral.
4. Ejecución de acciones para restaurar la convivencia, en los espacios laborales afectados, mediante la realización de actividades educativas que propicien ambientes seguros en la entidad u organización.
Los conflictos entre los trabajadores contratados en relación con un empleador; así como en los casos del acceso al empleo de la persona natural, se resuelven conforme al procedimiento previsto en la legislación laboral vigente; vale decir, entonces, por el sistema de justicia laboral previsto en el Capítulo XIII del todavía vigente Código de Trabajo, denominado Solución de Conflictos de Trabajo (artículos 165-180), y en su Reglamento, en el Capítulo XIII, homónimo del de la Ley 116, en los artículos187 a 217.
Me siento tentado a establecer un parangón entre la nueva estructura que surgida al amparo del Decreto 96 con sus congéneres precedentes, vale decir, los órganos de justicia laboral y los comités de expertos, delineados en el Código de Trabajo y su Reglamento.
| Norma reguladora | Decreto 326/2014 | Decreto 326/2014 | Decreto 96/2023 |
| Órgano o comité | De justicia laboral | De expertos | Estructura, organización, comisión o persona |
| Número de miembros | 5 efectivos | 3 o 5 efectivos | Indeterminado en la norma o 1. |
| Competencia | Disciplinaria y derechos | Idoneidad demostrada | Situaciones de discriminación |
| Términos de actuación | Comparecencia: 10 días hábiles; incomparecencia justificada: 5 días hábiles; practica de pruebas: 3 días hábiles; deliberación y decisión: 5 días hábiles; notificación: 3 días hábiles. | Reunión de análisis: 5 días hábiles; otras diligencias: 3 días hábiles; reunión conclusiva y recomendación: 3 días hábiles. | 30 días hábiles para: identificar, confirmar y comunicar la situación, efectuar reunión y confeccionar un expediente. |
| Recursos concedidos | Vía judicial (si procede) | Vía prejudicial y judicial | Emisión de decisión por autoridad. |
A partir de la queja efectuada ante la estructura encargada de atender estas situaciones, en un plazo de 30 días hábiles, se identifica la situación y se confirman los elementos aportados, se comunica de inmediato al máximo nivel directivo de la entidad; y si la queja está relacionada con algún directivo o funcionario de la organización, se informa al nivel superior jerárquico, según corresponda.
Disiento en relación con lo reglado por el Decreto 96 en cuanto al término concedido de treinta días hábiles, otorgado a la estructura o persona, sin parcelación temporal para cada una de las fases integrantes del Protocolo, omisión que puede acarrear superficialidades en su argumentación, lenta o precipitada, o aguardar por las calendas griegas para su conclusión.
Creo que esta omisión pudiera ser salvada en el convenio colectivo de trabajo de la entidad, salvo que el legislador se pronuncie oportunamente al respecto.
No obstante, abundo en que las normas jurídicas destinadas a regular las actividades de los cuadros y funcionarios del Estado, en el ejercicio de sus funciones administrativas, prevén, de cierta manera, la aparición del acoso laboral que estos pudieran infligir a sus subordinados; así el Decreto-ley 13 de 2020. Sistema de Trabajo con los cuadros del Estado, del Gobierno y sus reservas, contempla en los incisos a), e) y j) del artículo 29, las siguientes violaciones disciplinarias, entre otras, de plena concurrencia en el asunto que nos ocupa:
Constituyen infracciones de la disciplina de los cuadros en la entidad o en ocasión del trabajo las siguientes:
a) Incumplir la Constitución, las leyes, reglamentos o cualquier otra norma jurídica o documento rector dictado que resulte de aplicación en la actividad en que laboran;
(…);
e) cometer hechos o incurrir en conductas que pueden ser constitutivos de delitos;
(…);
j) traspasar los límites de su autoridad o hacer mal uso de ella; o adoptar medidas de represalias con trabajadores que discrepan o exponen opiniones no coincidentes con las suyas;
(…).
Por otra parte, el Decreto-ley 67 de 2022, Sobre las relaciones de trabajo de los funcionarios y otros trabajadores designados, recoge como violaciones disciplinarias de los mismos, en su artículo 19, las siguientes:
Artículo 19.1. Constituyen infracciones de la disciplina de los funcionarios y trabajadores designados, las siguientes:
a) Incumplir la Constitución de la República de Cuba, las leyes y cualquier otra norma jurídica o documento rector que resulte de aplicación en la actividad en que trabajan;
(…);
d) cometer hechos o incurrir en conductas que pueden ser constitutivas de delitos; (…).
En fin, siempre estaría expedita la vía judicial penal ante la denuncia que promueva el trabajador acosado contra el empleador victimario.
Finalmente, una pincelada histórico-cultural: el vocablo “acoso” goza de amplia difusión en otros campos, cual es el de la literatura, toda vez que la novela El acoso, temprana obra de Alejo Carpentier Valmont (1904-1980), describe la saña con que un joven revolucionario es perseguido por los sicarios de la dictadura machadista, título clave para entender los avatares del protagonista.
Termino admonitoriamente con esta interrogante: ¿se ha sentido, alguna vez, víctima del acoso laboral perpetrado por un superior o por otro trabajador?
Si responde afirmativamente, otra pregunta: ¿Qué hizo?
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